Выплаты при сокращении на работе: какие компенсации положены уволенным с должности, если уменьшают штат или численность сотрудников, что влияет на расчет?

Выплаты при сокращении работника (2017). Трудовой кодекс

Ни одна компания не застрахована от возникновения необходимости в сокращении. Какие предусмотрены выплаты при сокращении работника (2017)? Трудовой кодекс даёт ответ на этот и другие вопросы, связанные с сокращением.

Сокращение

Сокращение неизбежно влечёт изменение штатного расписания. Сокращается ли численность работников — уменьшается количество сотрудников, замещающих одинаковые позиции, или сокращается штат — из штатного расписания исключаются должности или целые подразделения.

Выплаты по сокращению штата работников 2017

При сокращении штата всем увольняемым по этому основанию работникам должны быть выплачены выходные пособия. Эта гарантия закреплена в ст. 178 ТК РФ. Их размер не может составлять меньше среднемесячного заработка. Но работодатель вправе увеличить сумму пособия, если такая возможность закреплена в договоре — трудовом или коллективном.

Кроме пособия, увольняемый сотрудник имеет право на сохранение за ним среднемесячного заработка на то время, пока он будет занят поиском новой работы. Рассчитывать на эту поддержку работник вправе не дольше двух месяцев с того дня, как его уволят.

Лишь в исключительных случаях материальная поддержка может быть продлена и на третий месяц. Для этого нужно решение органа службы занятости. Сотрудники службы могут встать на сторону работника, если он в двухнедельный срок после увольнения обратился к ним для помощи в трудоустройстве, но к третьему месяцу после увольнения найти новую работу так и не получилось.

Выплаты при сокращении штата отдельным работникам

Для отдельных категорий работников действует другой порядок выплат:

  • сокращаемым работникам из организаций северных территорий (Крайний Север и приравненные к нему по статусу местности) выходное пособие положено в размере среднего месячного заработка. На период поиска нового работодателя они вправе рассчитывать на выплату им среднего месячного заработка за три месяца после увольнения (с зачётом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). Если работники севера обратятся в службу занятости не позже месяца после увольнения, то материальная поддержка сохранится за ними вплоть до шести месяцев. Это при условии, что службе не удалось их трудоустроить ранее;
  • сезонные работники вправе рассчитывать на выходное пособие. Его размер не может быть меньше их двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Какие выплаты положены при сокращении совместителей

Совместитель также может попасть под сокращение. Он, как и основной работник, имеет право на гарантированные выходные пособия. Но вот права на сохранение среднемесячного заработка на время поиска работы совместитель не имеет. Ведь эта помощь целевая — для тех, кто не трудоустроен. А совместитель помимо дополнительной работы имеет другую, основную работу. После сокращения по совместительству он не теряет места на основной работе.

Когда и кем производятся выплаты при сокращении?

Выходное пособие должно быть выплачено работнику в день окончания трудового договора.

Сохраняемый на время поиска нового работодателя средний заработок выплачивается уволенному по его заявлению. Бывшему сотруднику нужно будет показать руководству компании свою трудовую книжку, по которой будет видно, что он ещё не трудоустроен. Средний заработок сохраняется за работником на определённый срок (для большинства работников не более двух месяцев со дня увольнения). Поэтому работодатель обязан выплатить его по окончании срока.

Если работник обратился после увольнения в службу занятости и не был трудоустроен этим органом в течение трёх месяцев, то работник вправе рассчитывать на выплату сохранённого заработка и за третий месяц без работы (а для северных работников до шести месяцев). Для этого кроме заявления и трудовой книжки нужно представить работодателю решение службы занятости.

Выходное пособие и сохраняемый заработок на время поиска работы выплачиваются за счёт средств работодателя, который произвёл сокращение.

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Что такое увольнение по сокращению

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается. Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Это интересно:  В какой период выполняется расчет при увольнении?

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Какие выплаты и компенсации гарантированы работнику, если он попал под сокращение штата?

Одной из популярных антикризисных мер на предприятии является сокращение штата для уменьшения издержек. Если работодатель вынужден пойти на оптимизацию численности персонала, то он должен быть готовым к выполнению своих обязанностей по выплатам в пользу работников.

Особенности увольнения по сокращению штатов

Трудовой кодекс (п. 2 ст. 81) позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. Одним из оснований для этого является сокращение численности (штата) сотрудников компании. При сокращении численности персонала уменьшается количество работников одной должности (например, вместо 4 бухгалтеров в компании остается один). При сокращении штата отдельные работники вовсе исключаются из штатного расписания (например, увольняют всех водителей).

Для того чтобы принять решение о сокращении численности персонала, работодателю совсем необязательно получать одобрение от профсоюза или работников (таковую позицию поддерживает Верховный суд).

Для защиты интересов трудящихся увольнение по сокращению штата должно происходить по определенному алгоритму:

  1. Руководство компании издает приказ о сокращении штата.
  2. О предстоящем сокращении уведомляется служба занятости и профсоюз.
  3. Персоналу вручается уведомление о сокращении под подпись.
  4. Сокращенным сотрудникам предлагаются свободные вакансии.
  5. Расторгается трудовой договор.
  6. В день фактического увольнения производится расчет с сотрудниками, и им возвращается трудовая книжка с отметкой об увольнении на основании п. 2 ст. 81 ТК.

Увольнение по сокращению штата допускается при одновременном соблюдении двух условий:

  • сокращаемый сотрудник не обладает преимущественным правом оставления на работе (по ст. 179 ТК РФ);
  • он был предупрежден об увольнении персонально не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Какие выплаты положены при увольнении по сокращению штата

Законодательно вопросы выплат при увольнении, связанном с сокращением штата, прописаны в следующих нормативно-правовых актах:

  1. Выплаты при увольнении по сокращению штата полагаются работникам в соответствии с Трудовым кодексом.
  2. Вопросы налогообложения данных выплат прописаны в Налоговом кодексе.
  3. Ответственность за нарушение законного порядка выплат сотрудникам содержится в КоАП.

Выплаты, которые полагаются сотруднику при сокращении штата, можно разделить на три разновидности:

  1. Зарплата за отработанные дни, а также прочие положенные премии и бонусы, предусмотренные действующей системой оплаты труда.
  2. Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.
  3. Выходное пособие при увольнении по сокращению штата (согласно ст. 178 ТК РФ) – выплачивается в размере среднемесячного заработка.

Порядок расчета зарплатных выплат при сокращении штата

Работодатель обязан выплатить сотрудникам зарплату за два месяца, которые те должны отработать после получения уведомления о сокращении. Но за этот период работник может уволиться досрочно (согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Многие работодатели полагают, что при таком раскладе, если трудовые отношения будут прекращены до истечения двухмесячного периода, то это позволит сэкономить. На самом деле это не так.

Даже при досрочном расторжении трудового договора работодатель обязан выплатить средний заработок вплоть до наступления даты, указанной в уведомлении о сокращении.

Зарплата начисляется сотруднику в общем порядке с учетом действующей системы оплаты труда и выплачивается в последний рабочий день (ст. 140 ТК РФ).

Выплата заработка за неполный период производится с расчетом дохода за один рабочий день. Например, дата увольнения работника – 14 апреля. За полный месяц он должен был получить 30 тыс. р. Он отработал 10 дней. В апреле 21 рабочий день. Следовательно, дневной доход работника составил 1428,57 р. За 10 дней ему полагается 14285,7 р.

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении

При определении количества отработанного на предприятии времени используется следующее правило. Излишки в количестве более половины месяца округляются как целый месяц (например, если работник отработал 16 дней), если же речь идет о менее половины месяца, то они исключаются из расчетов.

Для расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении необходимо количество неиспользованных дней отпуска умножить на среднедневной заработок.

Для расчета среднедневного заработка требуется совокупные выплаты в пользу сотрудника за год (включая зарплату, премии, бонусы и исключая больничные и пособия) разделить на 12 и затем на 29,3 (29,3 – это коэффициент, который указывает на среднее количество дней в месяце).

Выходное пособие при увольнении по сокращению штата

В день увольнения работодатель выплачивает сотруднику зарплату, компенсацию, а также выходное пособие в размере его среднего заработка за месяц. По закону при увольнении по сокращению штата из-за ликвидации компании и по сокращению штата сотруднику полагается заработок за месяц (тогда как по другим причинам – только за 2 недели).

Локальные нормативно-правовые акты могут предусмотреть дополнительную компенсацию в случае увольнения по сокращению штата (в размере от 3 до 15 среднемесячных заработков). Никаких ограничений по введению таких платежей не предусмотрено. При этом локальные нормативно-правовые акты не могут ухудшать положения сотрудника и отменять выходное пособие.

Если за первый месяц выходное пособие выплачивается всем попавшим под сокращение, то за второй – только если сотрудник не смог трудоустроиться.

Для получения такой выплаты он должен обратиться к работодателю через месяц после сокращения с заявлением и трудовой книжкой, в которой отсутствуют сведения о новом месте работы. В районах Крайнего Севера также можно получить компенсацию выходного пособия за третий месяц после увольнения.

Средний заработок за третий месяц может перечисляться в исключительных обстоятельствах: только если попавший под сокращение сотрудник встал на учет в центре занятости в течение двух недель после увольнения, но поиск работы для него не принес результата. Северяне при соблюдении данного условия вправе получить компенсацию за 4-6 месяцы после сокращения.

Выплата выходного пособия за второй и третий месяцы также производится исходя из среднемесячного заработка.

Право на получение выходного пособия при увольнении полагается всем категориям работников, в том числе пенсионерам.

Это интересно:  Увольнение декретницы при ликвидации предприятия: особенности сокращения из организации, которые должен знать сотрудник, находясь в отпуске по уходу за ребенком

Ответственность за невыплату

За нарушение установленного порядка выплат при сокращении персонала (невыплату или пропуск сроков) лицу грозит административная ответственность. Она прописана в ч. 6 ст. 5.27 КоАП и предусматривает штрафные санкции:

  • для должностных лиц – 10-20 тыс. р.;
  • для юридических лиц – 30-50 тыс. р.;
  • для предпринимателей – 1-5 тыс. р.

Также при задержке выплат работодатель обязан заплатить сотрудникам неустойку, которая рассчитывается за каждый день просрочки.

Таким образом, трудовое законодательство защищает работников, которые вынуждены потерять работу из-за сокращения штата. Меры поддержки, которые гарантируются им Трудовым кодексом, направлены на финансовую поддержку трудящихся в период поиска новой работы. При увольнении по сокращению штата сотрудникам полагаются выплата зарплаты и компенсации неиспользованного отпуска, а также выходного пособия при увольнении.

Для получения указанных выплат в трудовой книжке в качестве основания для увольнения должен числиться п. 2 ст. 81 ТК (тогда как при иных причинах компенсации не полагаются). Если работодатель не исполнит свои обязательства по расчету с работником, то он может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа.

Выплаты при увольнении по сокращению штата, положенные увольняемому сотруднику

Выплаты при сокращении

Сокращение штата сотрудников — явление распространённое. Процессу всегда сопутствует сокращение численности работников.

Некоторым предлагают работать с изменённым в сторону убывания рабочего времени графиком, с некоторыми работниками предприятию приходится расстаться. Таковы реалии нашего дня.

Руководителям, бухгалтерам и кадровым работникам при сокращении нужно чётко знать правила осуществления процедуры.

Любое нарушение законодательства может повлечь за собой суд, длительные разбирательства и материальные затраты.

Будет потеряно время, а работник, сокращённый в разрез с законодательством, не только восстановится на прежней должности, но и получит компенсацию за дни или месяцы вынужденного простоя. Кроме того, у руководства компании, допустившей ошибку, не будет возможности сократить сотрудника в течение длительного времени.

Чтобы подобных ситуаций не возникало, нужно чётко следовать букве закона, не отступая от неё ни на шаг.

Законодательная база

Ответы на большинство вопросов, которые могут возникнуть у работодателя при сокращении штатов, находятся в Трудовом Кодексе РФ (ТК).

В этом обширном документе говорится о том, что при сокращении на нанимателя ложатся обязанности произвести все положенные выплаты сотрудникам.

Имеет смысл серьёзно отнестись к этому пункту, так как его невыполнение грозит разбирательствами и штрафными санкциями. Даже если сотрудник не будет иметь никаких претензий, первая проверка контролирующих органов, выявит нарушения, в результате на работодателя будут наложены санкции.

Первое, что должно помнить и соблюдать руководство при осуществлении увольнения подчинённых в результате сокращения штата — это то, что оно несёт ответственность за сокращаемых, а потому обязано, при наличии возможности, предложить работнику вакансию в другом отделе или подразделении предприятия.

В законе чётко прописано, что сокращение должно быть задокументировано. Каждый документ должен иметь юридическую силу, то есть, составлен в чётком соответствии требованиям. Устная договорённость лишает работника возможности получить материальную компенсацию за потерю рабочего места, ставшую результатом сокращения.

Законодательством предусмотрены категории лиц, которые не могут попасть под сокращение. Это:

  • беременные женщины;
  • сотрудники, находящиеся в отпуску по уходу за ребёнком;
  • женщины, возраст ребёнка которых не достиг трёх лет;
  • матери, на иждивении которых находится несовершеннолетний инвалид;
  • одинокие матери и прочие лица, если дети, которых они воспитывают, не достигли 14-ти лет;
  • гражданам, у которых трое и более детей, а второй родитель не работает и т.д.

Вопросы при сокращении

Перечисленные категории лиц должны быть учтены при создании нового штатного расписания, в котором должны быть предусмотрены рабочие места для тех, кто в положенный срок вернётся из декретного отпуска и тех, кто относится к социально уязвимым гражданам.

Выбирая кандидатов на сокращение, желательно сохранить в штате сотрудников с высоким уровнем квалификации и тех, кто давно работает на предприятии.

Нежелательно сокращать работников, которые в ближайшие годы выйдут на пенсию.

Сокращение должно осуществляться в чётком соответствии с законодательной базой Российской Федерации.

Процесс сокращения штата предприятия

В Трудовом Кодексе предусмотрены сроки, в течение которых осуществляется процесс сокращения и шаги, которые должно предпринять руководство компании, идущей по такому пути.

Руководитель обязан в приказном порядке предупредить профсоюзный комитет и работников, подлежащих сокращению, о том, что с назначенной даты конкретные должности, занимаемые конкретными лицами, будут выведены из штата.

Выпускается два приказа. В первом говорится о том, что будут внесены изменения в штатное расписание (сокращение) и даётся перечень должностей и сотрудников, попавших под сокращение.

Во втором приказе устанавливается дата вступления в силу нового штатного расписания, из которого будут исключены перечисленные в первом приказе сотрудники.

Со вторым приказом должны быть ознакомлены все сотрудники, попавшие под сокращение. Ознакомление осуществляется под подпись за два месяца до вступления приказа в силу.

Если работник не согласен с приказом и отказывается ставить в нём свою подпись, составляется акт специальной формы, в котором указывается, что сотрудник был ознакомлен с приказом и воздержался от росписи в нём. Акт составляется в присутствии двух свидетелей, которые должны подписаться в акте, прикрепляемом к приказу. Таким образом, акт заменяет подпись сокращаемого.

Сокращение может быть осуществлено только через два месяца после ознакомления и не ранее. До этого срока сотрудники работают в обычном режиме, соблюдая внутренний распорядок предприятия.

Если подчинённый, попавший под сокращение, находится на больничном или в отпуску, он предупреждается в день, когда приступит к выполнению своих трудовых обязанностей. От этой даты и следует вести отсчёт двух месяцев.

Руководитель предприятия обязан произвести все компенсационные выплаты работнику в объёме, предусмотренном законом.

Правило двух месяцев руководители должны соблюдать неукоснительно, в противном случае, сокращаемый штат не будет сокращён.

Размеры выплат сокращаемым сотрудникам

При сокращении числа сотрудников, компенсация не положена только тем работникам, которые заключили с компанией контракт на срок два или менее месяцев. Исключения возможны только в тех случаях, когда они прописаны в договоре.

Наниматель обязан, помимо заработной платы и прочих, связанных с проделанной работой выплат (компенсация отпускных), оплатить сотруднику первый месяц его простоя. Делается это точно в тот день, который указан в приказе, как дата сокращения.

Сумма должна соответствовать среднемесячной зарплате. Если этого не сделать, работник имеет право в трёхмесячный срок подать в суд на работодателя и получить положенные ему деньги.

Бывают ситуации, когда работника увольняют до срока, указанного в приказе.

Законодательством предусмотрен такой вариант. Он будет законным, если обе стороны в письменной форме составят договор, где будет прописано, когда и на каких условиях работник увольняется.

В таком случае, наниматель обязан за недоработанный до указанной в приказе на сокращение даты выплатить сотруднику компенсацию в размере его средней зарплаты.

Среднемесячная компенсация выплачивается предприятием сокращённому сотруднику в течение двух месяцев.

Если сокращённый в течение двух недель после своего увольнения обратился в биржу труда и был поставлен на учёт, компенсационные выплаты платятся ему и за третий месяц. Для того, чтобы получать все предусмотренные законодательством компенсационные выплаты, сотрудник обязан предоставить на предприятие, с которого был уволен по сокращению, документ о том, что не трудоустроен (трудовая книжка, в которой нет никаких новых записей).

Если с определённой даты второго месяца работник устроился на работу, ему выплачивается часть компенсации, которая рассчитывается на дни простоя. Основанием служит трудовая книжка с внесёнными в неё данными о новом трудоустройстве.

Это интересно:  Если не подписывают заявление на увольнение по собственному желанию: может ли работодатель отказать и что делать, если не хотят отпускать?

Выплаты при увольнении по сокращению штатов должны осуществляться чётко в назначенный срок.

Как начисляются выплаты при сокращении

На каждом предприятии устанавливается своя схема оплаты труда. Где-то сотрудники получают «голую» заработную плату, в других фирмах предусмотрены бонусы, премии и т.д.

При исчислении средней сумы заработка учитываются и все дополнительные составляющие. То есть, сокращённому нужно оплачивать сумму зарплаты плюс то, что он обычно получает дополнительно.

При произведении расчётов, не следует учитывать периоды, в течение которых сотрудник не работал, то есть болел или находился в отпуску. Расчётный срок – год.

Нужно взять заработную плату за весь этот период и разделить её на количество рабочих дней.

В тех случаях, когда сокращаемый проработал на фирме менее года, расчёты производятся за тот срок, в течение которого он числился в штате компании.

В тех случаях, когда получаемая сумма ежемесячной выплаты получилась ниже средней зарплаты, за основу необходимо взять средний показатель. Ни в коем случае нельзя платить меньше, для работника это может стать поводом обращения в суд.

Если за первый и второй месяц компенсация выплачивается на основании предоставленной трудовой книжки, за третий месяц работодатель платит только в том случае, когда бывший сотрудник предприятия предъявил справку специальной формы, выданную службой занятости.

При этом также предъявляется и трудовая книжка с отсутствием в ней новых записей о трудоустройстве.

Если в течение третьего месяца сокращённый нашёл работу, ему выплачивается часть выходного пособия, которая рассчитывается на дни месяца до его поступления в штат другого предприятия.

В законодательстве также имеются и исключения из правил. К примеру, если возникла необходимость сокращения работника, зачисленного в штат на сезон, ему выплачивается только двухнедельный средний заработок.

На Крайнем Сервере лица, оставшиеся без работы по причине сокращения, получают трёхмесячное пособие и без обращения в службу занятости.

Сокращённые работники, не устроившиеся на новую работу, могут рассчитывать на трёхмесячную компенсацию.

Что нужно брать во внимание при осуществлении расчётов

Самым важным моментом является расчёт среднего заработка. Он станет основой для произведения всех положенных выплат.

Берётся двенадцатимесячный период, в который не включаются:

  • дни работы по совместительству;
  • забастовочный период;
  • больничный;
  • отпуск;
  • простой, если предприятие простаивало, в силу не зависящих от сокращаемого работника обстоятельств;
  • декрет и т.д.

Берутся только дни фактической работы сотрудника на предприятии. Заработная плата расчётного периода делится на количество дней, которые подчинённый выполнял свои трудовые обязанности.

Суммы, выплаченные как отпускные и больничные, в расчёт не берутся. Исходя из этого, получается, что в каждом из трёх месяцев выходит своя сумма, которая зависит от количества рабочих дней.

Бухгалтерам следует применять следующую формулу:

средняя заработная плата за день умножается на рабочие дни конкретного месяца.

Ни в коем случае нельзя производить расчёты по календарным дням. Это будет нарушением, которое повлечёт за собой неприятные последствия.

Важным нюансом являются бонусы и прочие начисления, применяемые на предприятия. Они тоже входят в сумму, но только одна единица каждого вида поощрений. Нужно помнить и о годичных вознаграждениях.

Что касается индивидуальных предприятий, то их обязательства перед работниками закреплены в трудовом договоре. Если в этом документе нет никаких упоминаний о том, что такого рода выплаты должны производиться, ИП освобождает работника по сокращению, ничего ему не выплачивая.

Законодательство не будет нарушено, а обращение уволенного сотрудника в суд ни к чему не приведёт.

Расчёты выходного пособия производятся по специальной формуле, согласно которой дневная сумма рассчитанной зарплаты умножается на дни простоя бывшего сотрудника компании.

Что нужно помнить сокращённому работнику

Что нужно знать сокращенному работнику?

Если рассматривать сокращение с точки зрения работника, попавшего в ситуацию, когда в его услугах более не нуждаются, то его задача извлечь из процесса как можно больше выгоды и защитить свои права.

Юристы советуют, если обнаружены нарушения со стороны нанимателя, не медлить и подавать в суд. Сроки сжаты.

Просроченное заявление оставит сокращённого сотрудника у «разбитого корыта». Так что первое, о чём должен помнить работник, это о сроках.

В первый день его сокращения, он должен выносить из предприятия, которому отдал годы или месяцы своей жизни, не только личные вещи, но и зарплату, компенсацию за не использованный отпуск и выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы за последний год.

Если какую-то выплату недодали, у сокращённого сотрудника компании есть всего три месяца на то, чтобы защитить в суде свои права.

Если работодатель предлагает другие условия, лучше, прежде чем дать согласие на них, даже если они кажутся очень выгодными, сначала посоветоваться с юристами.

Если работник хочет сохранить свою должность, любое нарушение со стороны работодателя может стать основанием для этого. Первое, что нужно проверить, нет ли кандидата на увольнение в перечне лиц, которые не могут быть уволены по сокращению.

Если есть две или более одинаковых должностей и под сокращение попадают не все они, выбрать должны более квалифицированного и производительного работника.

Когда шансы равны, выбирать следует семейных с двумя и более иждивенцами.

Иногда в штатное расписание вносятся изменения с целью избавиться от конкретного лица. Его должность сокращается, а в штат вместо неё вводится другая вакансия с отличающимся названием, но с тем же набором функций. В таком случае сокращаемому работнику необходимо обратиться в суд и оспорить решение руководства.

Сокращение – это «палка» о двух концах. Работодатель должен хорошенько обдумать своё решение.

Ибо, идя на такой шаг, он рискует вместо экономии средств получить лишние растраты, не сократить, а расширить свой штат.

Оставьте комментарий