Виды собеседований: особенности личного интервью при приеме на работу, каковы методы его проведения, а также типы психологических тестов, задач на логику и игр

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИЕМЫ НА СОБЕСЕДОВАНИИ

Многие работодатели при приеме на работу проводят психологическое собеседование. Существует много способов проведения такого собеседования, это может быть стресс-интервью, тестирование, анкетирование, иногда применяется полиграф.

Стресс-интервью

Впервые технологии проведения стрессового собеседования применялись для работников военных ведомств. В России такое собеседование стали проводить относительно недавно и до сих пор ведутся дискуссии по целесообразности его проведения. Одни специалисты утверждают, что стрессовое собеседование позволяет лучшим образом выявить сильные и слабые стороны претендентов, определить степень стрессоустойчивости будущего работника и умение выйти с достоинством из сложной ситуации, а другие специалисты считают применение такого метода неуважением к соискателям.

Стресс-интервью чаще всего применяется с теми кандидатами, которым придется работать в нестандартных ситуациях, например с руководителями, менеджерами по работе с клиентами, менеджерами торгового зала, журналистами, репортерами, ведущими прямого эфира, страховыми агентами и т.д. Цель такого собеседования — проверить стрессоустойчивость соискателя, оценить его умение работать в конфликтных ситуациях.

Применяемые ловушки во время стресс-интервью могут быть самыми разными. Рассмотрим некоторые из них.

Опоздание. Является лучшей проверкой того, насколько кандидат заинтересован в предлагаемой работе. Применяется намеренная задержка начала собеседования, например, на 30 минут.

В любом случае целесообразно взять с собой книгу, планшет, ноутбук для того, чтобы показать свою занятость и что вы не любите тратить свое время впустую. После того как вас пригласят на собеседование, нужно медленно оторваться от своей работы, затем спокойно и уверенно собрать вещи и пройти в кабинет.

Начало собеседования. Вместо приветствия можно услышать фразу: «Вообще-то мы уже взяли человека на эту должность, но если хотите, рассказывайте о себе». После услышанного кто-то из соискателей соберется и уйдет, а кто-то скажет: «Очень жаль, что вы меня не предупредили заранее, но я все же рассказу немного о себе, может, моя кандидатура вас заинтересует и вы мне предложите другую должность». Во втором случае кандидат проявит свою заинтересованность работать именно в этой компании, а также зарекомендует себя как человека спокойного и рассудительного.

Кроме того, в самом начале для соискателя могут провести небольшое испытание — предложить ему присесть на стул, с положения которого свет будет бить в глаза кандидата. Естественно, уверенный в себе человек передвинет стул и сядет так, как ему удобно. Если же человек этого не сделал и смирился с ситуацией, то это свидетельствует о низкой самооценке и неуверенности в себе.

Нестандартная обстановка. Мы подсознательно ждем, что собеседование будет проходить в отдельном кабинете, тем не менее работодатель может начать проводить собеседование в коридоре или на лестнице. Основная задача соискателя — продемонстрировать готовность собраться и проявить себя в нестандартной ситуации.

Количество человек на собеседовании. Соискатель может столкнуться с ситуацией, когда на собеседовании помимо него будут присутствовать еще 10-15 кандидатов на вакантную должность. Либо собеседование будет проводить не один сотрудник компании, а двое или трое. Многие соискатели теряются в таких ситуациях и в самом начале разворачиваются и уходят.

Помехи в процессе общения. Искусственно создаются ситуации, мешающие общению с кандидатом, например, в кабинет начинают врываться другие сотрудники компании со своими срочными вопросами, возникают телефонные звонки интервьюеру и т.п. Реакция соискателя в данной ситуации покажет, насколько он сможет вести переговоры с заказчиком, когда тот без конца отвлекается, сможет ли претендент возобновить оборванную мысль и продолжить общение.

Молчание. Представитель работодателя может задать пару вопросов, а потом вовсе замолчать. Таким образом соискателя проверяют, насколько он сможет вести разговор, поддерживая при этом свою доброжелательность, даже когда собеседник критично к нему настроен.

Монолог интервьюера. В некоторых случаях обратно молчанию создается ситуация, когда представитель работодателя бесконечно говорит, задает вопросы и сам же на них отвечает, например: «Ну вот, вы опять мне ничего не можете сказать». В такой ситуации интервьюер хочет определить, насколько претендент может налаживать контакт со сложным клиентом. Целесообразнее всего дождаться паузы и уверенно ответить на все ранее задаваемые вопросы.

Неадекватное поведение собеседника. Представитель работодателя может вести себя надменно, вызывающе, самоуверенно для того, чтобы вывести соискателя из себя. Дело в том, что реакция человека на такое поведение может быть различна: уход в себя (появляется замкнутость, молчание и желание поскорее удалиться); нервозность (человек начинает нервничать, становится неуверенным в себе) и ответная реакция (агрессивность и надменность). В такой ситуации не нужно думать о том, что собеседник категорически настроен по отношению к вам, это всего лишь метод проверки личностных качеств претендента в конфликтных ситуациях. В таком случае уместно проявить терпение и самообладание.

Каверзные вопросы. Вопросы могут быть самые различные, например: «Как вы себя поведете, если заказчик плеснет вам кофе в лицо?», иногда предлагают решить конкретные ситуации. Так, в сфере продаж могут предложить разрекламировать и попробовать продать им определенную вещь. В ходе беседы представитель работодателя может выявить слабые стороны соискателя и пытаться на них давить, чтобы проверить самооценку кандидата и умение себя презентовать. Помимо разговоров о профессиональных качествах, могут быт заданы вопросы личного характера, поскольку многие люди болезненно на это реагируют. Задавая подобные вопросы, интервьюер ставит перед собой задачу спровоцировать соискателя на конфликт и поставить его в неловкое положение. Отвечать на такие вопросы или нет — это личное дело каждого претендента, но всегда стоит помнить о том, что не следует поддаваться на провокацию, а нужно держаться спокойно и уверенно.

После проведения такого собеседования представитель работодателя должен объяснить, что это было стресс-интервью и сообщить результаты.

Какие существуют методики проведения собеседований?

Конечно же, каждый человек, приглашенный на собеседование, испытывает волнение. И это вполне обоснованно. Ведь от того, как пройдет встреча и беседа, зависит решение работодателя. Чтобы шансы соискателя получить желанную должность значительно увеличились, необходимо основательно подготовиться к этой встрече. Попробуем подробнее изучить виды собеседований.

Какими бывают собеседования?

Собеседования подразделяют на несколько основных видов. Для чего соискателю знать, каким именно будет его собеседование? Все просто: каждый вид имеет свои характерные особенности, методику оценки и вопросы к кандидатам. Если кандидат знаком с характерными чертами того или иного вида, то он сможет заранее хорошо подготовиться к встрече с работодателем. Рассмотрим виды собеседований и их особенности:

  • собеседование структурированное. Этот вид является самым популярным среди прочих. Суть его заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут задаваться стандартные последовательные вопросы. Ответы на них вам непременно известны, ведь здесь все банально: «Ваше образование?», «На какой должности прежде работали?», «Почему уволились?», «Ваши ожидания от будущей должности?» и так далее. Здесь главной целью менеджера является выяснение основных сведений от соискателя, а также уровня его квалификации. Работодатель непременно проверит подлинность выдаваемой соискателем информации. Кандидату будет выставлена оценка по вписыванию его в деятельность компании;
  • собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. Главная цель менеджера — основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании;
  • собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог — кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.

В основном, на проективном собеседовании соискателю придется давать комментарии по поводу действий сторонних людей, попавших в ту или иную ситуацию. Цель работодателя, который использует данный вид собеседования, — выявить модель поведения и личностные качества соискателя.

Основываясь на психологические показатели, человеку свойственно подсознательно ставить себя на место другого человека и пускать в ход собственный опыт. Очень много информации относительно психологического облика соискателя можно узнать, применив проективный вид собеседования;

  • собеседование поведенческое или по компетенциям. Этот вид довольно таки сход с предыдущим. Здесь также соискателю предлагаются проблемные ситуации, в которых он должен поучаствовать. Но основное внимание, все же, уделяется реальному жизненному опыту. Кандидат должен рассказать о том, как он поступал, решая возникшую ситуацию, какие предпринимал действия. Это ярко выражает его профессиональные качества и способность самостоятельно решать внезапно возникшие проблемы на работе.
Это интересно:  Делается ли запись в трудовую книжку при срочном трудовом договоре: образец документа, когда нужно вносить сведения и каковы правила оформления при приеме на работу?

Большим плюсом будет наличие опыта у соискателя. Оценивают уровень профессионализма кандидата, применяя специальные шкалы или компетенции. Они представляют собой этакий набор характеристик, которыми должен обладать специалист: навыки, личностные качества, знания и прочее. Характеристики могут быть разными, компетенции составляются на усмотрение руководителя. Все их перечислить довольно сложно, ведь насчитывают около сотни компетенций. Но на поведенческом собеседовании набор состоит, как правило, из 15-20 шкал.

Наиболее часто данный вид собеседования применяют при выборе менеджера. Но и для выбора других специалистов также нередко его используют. Отобрав удачные резюме, работодатель проверяет достоверность написанной в них информации на собеседовании;

  • собеседование стрессовое. Здесь соискателя будут всячески пытаться спровоцировать на конфликт. Кандидат должен быть готов к провокационным вопросам. В данном случае, важен ни столько правильный ответ, сколько правильная реакция на вопрос. Применяя данный вид собеседования, работодатель проверяет стрессоустойчивость кандидата и его склонность к конфликтам;
  • собеседование групповое. Само название дает понять, что на собеседовании будет присутствовать сразу несколько кандидатов одновременно. Этот вид применяют для экономии времени, пытаясь охватить как можно больше претендентов на свободную вакансию. Кроме того, на групповом собеседовании можно в большей степени рассмотреть, насколько дружелюбен, общителен и приветлив соискатель.

Следует отметить, что на групповом интервью может быть как несколько кандидатов в одно время, так и несколько менеджеров по подбору персонала. Это способствует более объективной оценке кандидатов, тем самым исключая предвзятое отношение.

Видео-тренинг по подбору персонала «Виды интервью»

Типы собеседований

Собеседования принято классифицировать на следующие типы:

  • в зависимости от содержания, собеседования делят на биографические, ситуационные и критериальные.

Биографические — кандидат, отвечая на вопросы работодателя или менеджера, приводит примеры из своего опыта, представляя конкретные факты из жизни.

Ситуационные — соискатель должен рассказать о своих действиях в ситуации, которую ему предложил работодатель. Она может быть как реальной, так и гипотетической.

Критериальные — ответы и поведение соискателя оценивается по критериям, список которых подготовлен заранее (об этом мы говорили ранее).

  • в зависимости от цели, подразделяют на отсеивающие, отборочные и серийные.

Отсеивающие собеседования выглядят как предварительная беседа, после которой на собеседование будут приглашены только некоторые из пришедших соискателей.

Отборочные — приглашаются только реальные претенденты на данную должность, где рассматривается более детально опыт, образование, цели и прочее.

Серийные — имеется в виду то, что компания проводит несколько видов собеседований. Допустим, проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату предстоит пройти несколько собеседований в компании, чтобы устроиться на работу.

  • в зависимости от формы организации: индивидуальные и групповые. Здесь все просто: индивидуальные — непосредственно с одним соискателем, групповые — с несколькими одновременно.

Методики проведения собеседований

Выделяют 4 вида методик проведения собеседования:

  • Британский метод — кадровая комиссия беседует индивидуально с одним соискателем. Разговор ведется о биографии кандидата, его семье и образовании;
  • Немецкий метод — обязательный пакет документов, включая рекомендации, должен быть предварительно сдан работодателю. Документы тщательно проверяются на правильное оформление и подлинность. Только после этого кандидат приглашается на собеседование;
  • Американский метод — проверяются творческие и интеллектуальные способности кандидатов. Для данного метода характерна неформальная обстановка, где происходит общение;
  • Китайский метод — соискатели сдают письменные экзамены. Кандидат обязан знать историю и грамотно писать. Претенденты на вакансию пишут сочинения, а отобранные из них сдают еще одну письменную работу. Те, кто успешно справился, допускаются к собеседованию с руководителем.

Собеседование при приеме на работу: что нужно знать?

С ситуацией поиска новой работы за последние десять лет сталкивался, наверное, каждый человек. Чего нам только не пришлось пережить: финансовые кризисы, обвалы фондовых рынков, политические реформы — все это так или иначе сказывается на трудовой деятельности. Соответственно, неотъемлемым элементом нашей жизни становится собеседование при приеме на работу — этакий мини-экзамен на тему того, подходите ли вы на интересующую вас должность или нет.

Самое главное, что вы должны сделать — это произвести хорошее впечатление на интервьюера. Именно от этого зависит ваше будущее трудоустройство. Поэтому очень важно продемонстрировать заинтересованность в этой работе и заранее продумать, чем вы можете быть полезны данной организации.

Методы проведения собеседования

Существует множество способов организации собеседования. Менеджер по персоналу выбирает тот, который наиболее подходит для поставленной цели. На принятие подобного решения, в первую очередь, влияет характер должности: насколько она ответственна, какими качествами должен обладать подходящий кандидат и т.д… Соответственно, можно выделить следующие методы проведения собеседования:

  • Интервью по компетенциям;
  • Тестирование;
  • Стресс-собеседование;
  • Групповое собеседование;

Интервью по компетенциям

Один из самых распространенных вариантов собеседования на работу. И это логично, ведь на подобной встрече проверяются именно ваши знания, умения и навыки, а не отношение к президенту или религиозные взгляды (хотя бывает и такое, но, к счастью, редко). Рекрутер оценивает, насколько у вас выражены те качества, которые необходимы для эффективной работы на обсуждаемой должности. Заранее составляется список компетенций и подбираются вопросы с заданиями, направленные на их проверку. Основная идея заключается в том, что по информации о прошлом и поведении в настоящем можно сделать вывод о том, каким человек будет работником. И, согласитесь, она не лишена здравого смысла.

Обычно в ходе интервью, направленного на проверку компетенций, обсуждаются реальные ситуации, с которыми человек сталкивался в прошлом. Как правило, подобная беседа начинается с обсуждения одного или нескольких ключевых достижений соискателя на предыдущем месте работы. Велика вероятность, что в процессе разговора всплывут сразу несколько компетенций, ибо они нужны для достижения успеха. Далее рекрутер просит соискателя привести примеры того, в каких еще аналогичных ситуациях он проявил важные для будущей работы знания и навыки. Но следует заметить, что такая схема обычно применяется на собеседовании с кандидатами, уже прошедшими предварительный отбор.

Метод кейсов — это еще прием, активно используемый рекрутерами при проведении интервью. Здесь для оценки компетенций соискателя используются конкретные проблемные ситуации, решение которых он должен предложить в течение ограниченного времени. Они всегда приближены к рабочим или вообще взяты из реальной практики. Вообще кейсы можно разделить на несколько групп:

  • исследующие ценности и взгляды соискателя;
  • проверяющие необходимые для должности знания и навыки;
  • демонстрирующие индивидуальные модели поведения и личностные качества;

Сейчас метод кейсов активно используется при проверке кандидатов на любые вакансии: юриста, бухгалтера, менеджера по продажам, маркетолога, руководителя направлеия, психолога и т.д. … В любом случае главное — это предложить конкретные действия, а не объяснить их и детально описать. Ваши идеи должны быть конструктивными и эффективными, и тогда данный этап будет вами пройден с блеском!

Тестирование

Тесты активно используются при проведении всевозможных отборочных мероприятий и собеседований. Согласитесь, это очень удобно для работодателя: дал тест соискателю, посмотрел результат и решил вопрос о профпригодности. А бедный кандидат на должность волнуется, переживает и пытается этот тест всячески обмануть! Звучит смешно, но так оно происходит на самом деле. Поэтому так важно не перетрудиться в разгадывании значения теста: с одной стороны, это не будет лишним, чтобы не наделать глупых ошибок, а с другой, методики составляются опытными психологами и имеют внутри себя сложные шкалы лжи, обмануть которые практически невозможно. Так что старайтесь быть по максимуму честной в ответах на вопросы.

Для того чтобы подготовиться к процедуре тестирования, полезно знать, какие бывают методики:

    Направленные на оценку способностей

Наиболее часто используются методики для определения уровня интеллекта, объема внимания и памяти. Подготовиться к ним можно при помощи специальных пособий — они продаются в любом книжном магазине. А память и внимание можно тренировать, например, не записывая список покупок, а просто запоминая его

Направленные на комплексное описание типа личности и

тесты полны вопросов о вашей жизни и ваших привычках, ответы на которые позволяют сделать какое-то заключение о вас. Как мы уже говорили, не стоит пытаться нарисовать образ идеального работника — хороший HR-менеджер сразу же поймает вас на лжи. Будьте честной, но не выпячивайте свои недостатки.

Направленные на оценку уровня необходимых для работы навыков и

зависимости от вакансии вам могут предложить тесты для маркетологов, IT-специалистов, бухгалтеров, юристов и любых других специальностей. Для того чтобы хорошо пройти подобное тестирование, нужно просто хорошо разбираться в предмете. Это как обычный экзамен, а ведь вы знаете, как к такому подготовиться!

Это интересно:  Групповое собеседование: что это такое, о чем нужно знать перед тем, как провести коллективное интервью и как проходит массовый разговор с кандидатами?

При прохождении тестов не стоит “накручивать” себя — от одного теста ни в коем случае не зависят ваша судьба и даже будущая карьера. Отнеситесь к ним как к обычной работе: сделайте глубокие вдох и выдох, успокойтесь — и выполните все задания. Не стесняйтесь перед тестом уточнить те детали, которые остались для вас непонятными, но не докучайте интервьюеру вопросами в процессе тестирования. И помните, что обычно тест отсеивает лишь тех, кто совсем не годится на должность, а с более-менее подходящими кандидатами будут разговаривать дальше.

Одной из разновидностей тестирования является проективное интервью. Оно отличается от обычного тем, что вместо вашей фигуры вы с рекрутером обсуждаете людей вообще или какого-либо персонажа. Этот тип собеседование основан на том, что психологи называют проекцией, а именно склонности приписывать другим людям свои мысли, чувства, черты характера и другие элементы внутреннего мира личности. Примером могут быть следующие вопросы: “Что побуждает людей работать эффективно?”, “Зачем люди хотят сделать карьеру?” и т.д. … Конкретно здесь оценивается мотивационная сфера кандидата. Сами понимаете, лучше отвечать на такие вопросы в положительном ключе.

Иногда рекрутерами используется техника проективных тестов. Как правило, это рисуночные или наполовину рисуночные методики, которые человек должен описать, пересказать или придумать им интерпретацию. В этом случае подготовиться к такому тесту гораздо сложнее, ведь тонкости интерпретации известны лишь квалифицированному специалисту, а вам запомнить их все просто не под силу. Поэтому в такой ситуации вам просто предстоит быть честной и надеяться на то, что вы действительно подходите на должность.

Стресс — собеседование

Вы, наверное, слышали о том, что в некоторых случаях рекрутеры веду себя совершенно некорректно: ругаются, обзываются, опаздывают и делают другие неприятные вещи. Но это происходит вовсе не от недостатка воспитания! Скорее всего, это хорошо продуманный ход — так называемое стресс-собеседование. Задача менеджера по персоналу на такой встрече — постараться вывести кандидата из себя и посмотреть, как он будет себя вести. Ведь только так по-настоящему можно проверить стрессоустойчивость, а не верить словам, написанным в резюме.

Какие методы используются рекрутерами для того, чтобы повергнуть в стресс кандидатов на должность?

  • Психологическое давлениеК нему относятся как какие-то помехи для комфортного взаимодействия, так и поведение рекрутера. Например, постоянный шум за окном вполне способен довести человека, слушающего его в течение часа, до белого каления. Или жара и духота, в которых просто невозможно находиться. Ваша беседа может затянуться настолько, что это начнет очень серьезно нервировать. Ну, и, конечно же, хамство, грубость и заносчивость интервьюера — все это способствует созданию негативной психологической атмосферы.
  • “Перекрестный допрос”Рекрутер может сначала задавать вопросы, касающиеся вашей семейной жизни, а потом резко и неожиданно переходить к обсуждению рабочих планов. И вам просто-напросто сложно переключить с одного на другое! Кроме того, беседа действительно начинает напоминать допрос, ведь рекрутер выспрашивает у вас самые мельчайшие подробности и обращает внимание на любые несостыковки, а это очень неприятно.
  • “Хороший и плохой полицейский”Уже ставший классикой, но по-прежнему остающийся эффективным метод психологического давления на человека. Интервью с вами проводят два рекрутера: один ведет себе очень доброжелательно и корректно, а второй постоянно “подкалывает” и “наседает” на вас. Причем первый обязательно делает акцент на то, что второго “лучше не злить”.

Стоит понимать, почему HR-менеджеры активно используют стресс-собеседование. В первую очередь, оно необходимо для подбора персонала на должности, связанные с постоянной эмоциональной и психологической нагрузкой: менеджеры по продажам, маркетологи, топ-менеджеры и т.д. … На такой встрече кандидат раскрывается по-настоящему, и можно посмотреть, как он в действительности, а не на словах, ведет себя в стрессовых ситуациях. Кроме того, стресс-собеседование отлично демонстрирует такие навыки соискателя, как умение быстро соображать, распределять внимание, принимать решения и реагировать на конфликт.

Однако следует отличать такое собеседование от банального хамства и агрессии со стороны рекрутера и работодателя. После настоящего стресс-собеседования интервьюер обязательно должен извиниться и объяснить вам ситуацию, ведь иначе у вас останется неприятный осадок, и вы либо вообще передумаете устраиваться на работу в эту компанию, либо заранее настроите себя на агрессию по отношению к руководству. В случае отсутствия пояснений вы можете сами задать этот вопрос и задуматься о перспективах дальнейшего трудоустройства, если вам не смогли дать на него вразумительного ответа.

Групповое собеседование

Не стоит сразу же хлопать дверью, если вы пришли на собеседование и оказались в компании таких же соискателей. Это не всегда означает какой-то обман, скорее, работодатель предпочитает экономить человеческие и временные ресурсы при отборе персонала, оптимизируя данный процесс. Кроме того, на групповом собеседовании всегда видно, как человек ведет себя в команде, какие решения принимает и насколько хорошо он может владеть собой.

Существует несколько сценариев, по которым проводится массовое интервью:

  1. СамопрезентацияКаждому кандидату предлагается возможность выступить и в течение пяти минут рассказать о себе. Задачка перед ним стоит непростая, ведь за эти несколько минут соискатель должен положительно выделиться и убедить менеджера по персоналу нанять именно его или ее. Нередко на это собеседование приглашают руководителей направлений, ведь именно им в будущем предстоит работать с тем, кто пройдет процедуру отбора.
  2. Круглый столОсновная характеристика — в процессе взаимодействия менеджера по персоналу и кандидатов происходит обсуждение компании. Интервьюер рассказывает о компании, кратко описывает вакансию и задает кандидатам вопросы, касающиеся их мотивации и уровня подготовки.
  3. Деловая играМенеджер по персоналу создает такую ситуацию, в ходе которой кандидаты “входят в роль” работников и наглядно демонстрируют, как бы они справлялись с потенциальными должностными обязанностями. Особенно хорошо это работает со всевозможными менеджерами по продажам: половина группы становятся покупателями, половина — работниками, и начинается шоу! Какие только невероятные вещи не предлагают продать соискателям — вот уж где фантазия работает на полную катушку. Разумеется, лучших из них принимают на работу.

У группового собеседования есть свои достоинства и недостатки. Минус заключается в длительности собеседования и в ограниченности объема внимания менеджера по персоналу. Есть вероятность, что он может попросту проглядеть вас. Но хуже, когда у кандидата возникает уверенность, что на него не смотрят, и он расслабляется, что, естественно, попадает в поле зрения рекрутера.

С другой стороны, именно в этом формате вы можете продемонстрировать хорошие навыки работы в команде, быструю ориентацию в информации и креативность. Не стоит заранее настраивать себя на неудачу, ведь вам неизвестно, каковы критерии отбора у конкретного менеджера. Сперва у вас может наступить шок, но это пройдет, и очень важно будет проявить ваши индивидуальность и навыки.

Стоит учитывать тот факт, что чаще всего работодателем проводится обычное собеседование в формате разговора и обсуждения интересующих обе стороны вопросов с небольшими вкраплениями стрессового, кейсового и других методов. Главным образом рекрутеры проверяют кандидата на честность и открытость, поэтому не стесняйтесь сообщать интервьюеру, что вы волнуетесь или допускали неудачи в прошлом (не забывая, однако, рассказать, как вы с ними справились).

Основным инструментом такого интервью являются вопросы, которые могут охватывать самый широкий спектр информации о вас: где работали, почему уволились, как складывались отношения на предыдущем месте, каковы ваши основные достоинства и недостатки, кем вы видите себя через пять лет и т.д. … Отвечайте на них искренне, но с упором на ваш профессионализм. И не забудьте уточнить у интервьюера подробности об обсуждаемой вакансии — вдруг это не то, что вам нужно?

Устройство на работу — это важный этап в жизни любого взрослого человека. Вам предстоит найти ту должность и то дело, которые действительно будут вам по душе. По сравнению с этим, прохождение любого собеседования — гораздо менее значимая проблема. Но и ее вы сможете решить, хорошо подготовившись к встрече с потенциальным работодателем.

Собеседование при приеме на работу: цели, виды, основные правила проведения

Собеседование при приеме на работу – процесс, во время которого непосредственно представитель предприятия-работодателя лично встречается с одним кандидатом или одновременно группой претендентов на замещение вакантной должности и общается с ним в течение некоторого периода времени.

Основная цель собеседования – получение информации, которая позволит:

· оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя, его знаний и навыков, деловых, индивидуальных и психофизиологических качеств);

· определить, насколько данный претендент выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии);

Это интересно:  Коллективный трудовой договор: чем эта форма контракта отличается от индивидуальной и прочих, сколько таких соглашений можно заключить в организации, а также образец

· насколько эти качества соискателя важны для вакантной должности;

· возможен ли прием на работу с условием дальнейшего роста;

· установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

Классификация собеседований:

· Биографическое собеседование. Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и, на основании этого предположить, насколько успешно он будет работать в должности, на которую претендует.

· Ситуационное собеседование. В ходе ситуационного интервью претенденту предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. При этом оценивается как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

· Критериальное собеседование. Представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации. Ответы оцениваются с точки зрения заранее выбранных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной подготовки для проводящего собеседование сотрудника.

Виды собеседований по форме организации:

1. Индивидуальное собеседование

При таком виде собеседования один интервьюер работает отдельно с каждым новым кандидатом, в результате чего между ними устанавливается более прочный контакт и возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых вопросов.

Но есть в индивидуальном собеседовании свои недостатки:

— При индивидуальном собеседовании возможна ситуация, когда работодатель слишком субъективно оценивает кандидата, так как находится под впечатлением от его предшественников. В таком случае интервьюер либо переоценивает соискателя, либо недооценивает его.

— Бывают случаи, когда на интервью приходят кандидаты, не совсем подходящие на заявленную должность. Но их профессиональные навыки и опыт работы подходят для других вакансий в этой компании. Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, не относился к работе излишне «односторонне», а был заранее сориентирован на «параллельный» отбор соискателей на другие позиции и был проинформирован о возможных и планируемых изменениях в организации. Тогда ценный для компании работник не будет потерян, а также будут сэкономлены средства на подборе специалистов разного профиля.

2. Групповое собеседование

При таком виде интервью с соискателем беседуют сразу несколько интервьюеров. Поскольку такая обстановка является для соискателя максимально напряженной, то это даёт возможность оценить, насколько он выдерживает прессинг, как «держит удар». Групповое собеседование проводится в том случае, если свободная позиция требует наличия узкопрофессиональных знаний, которые один сотрудник отдела кадров оценить не может. Для того, чтобы удостовериться в наличии у кандидата необходимых профессиональных навыков и знаний, приглашаются специалисты отдела, в котором соискатель будет работать. Кроме профессиональных качеств кандидата оцениваются ещё и его личные свойства, в результате чего снижается риск возникновения ситуации, когда соискатель «не впишется» в новую команду.

При планировании группового собеседования роли между интервьюерами четко распределяются. Хотя нередко бывают случаи, когда собеседование ведет один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости (при возникновении дополнительных вопросов).

Групповое собеседование даёт возможность более точно оценить профессиональные и личностные качества кандидата. Также нет угрозы влияния на принятие решения субъективных факторов. Этот вид собеседования, как правило, используется на конечном этапе, когда нужно выбрать «лучшего из лучших».

Виды собеседований по поставленным целям:

1. Предварительное (отсеивающее) собеседование

Целью отсеивающего собеседования является определение и отбор из большого колличества соискателей тех кандидатов, которые будут приглашены на следующий этап собеседования. Такое собеседование организовывается самыми разными способами.

Рассмотрим некоторые из них:

Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону
Такой тип отсеивающего собеседования позволяет избавить офис от большого количества посетителей и сэкономить время работников отдела кадров. При этом сотрудник, проводящий собеседование, должен иметь опыт в ведении телефонных переговоров (чтобы «заочно» провести предварительную оценку кандидатов), тщательность, щепетильность и такт (не каждый кандидат легко идёт на откровенный телефонный разговор).

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте
Это такой вид собеседования, при котором интервьюер проводит беседу в офисе компании (нередко с предложением заполнить анкету). В данном случае есть возможность более точно оценить личностные свойства соискателя и те его качества, которые нельзя определить во время разговора по телефону. А также отсеивающее собеседование даёт возможность установить — соответствует ли соискатель необходимым параметрам, какие в данном случае наиболее важны (например, если нужен работник для работы, связанной с частыми командировками, или работник, который сможет при надобности работать по выходным).

Письменное отсеивающее задание
На сегодняшний день многие компании в качестве первичного отсеивающего задания высылают кандидатам по электронной почте задания, на основе которых проводят первичный отсев.

2. Отборочное собеседование

Это решающий этап собеседования, на котором оценивается квалификация кандидата. В случае надобности может проводиться серия отборочных собеседований, в процессе которых кандидат беседует с различными работниками организации, начиная, например, с сотрудника отдела кадров и заканчивая руководителем компании («серийное собеседование»). Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону, то обычно кандидату перед первым отборочным собеседованием предлагают заполнить стандартную анкету.

3. Серийное собеседование

Этот вид собеседования состоит из ряда собеседований:

— Первичное отсеивание менеджером по подбору;
— Более детальное собеседование с HR-менеджером;
— Беседа с начальником отдела и т.д..
Зачастую серийное собеседование является утомительным не только для менеджера по персоналу, но и для самого кандидата.

В действительности работодатели, как правило, проводят собеседования по типу индивидуальных. И если Вы научитесь проходить этот тип собеседования легко и без проблем, то и остальные будут для Вас совсем не сложными. И даже групповое собеседование, которое всегда наиболее пугает кандидатов, не вызовет у Вас особых трудностей. Все зависит от Вас, Вашей уверенности в себе, коммуникабельности, Вашего обаяния, умения нестандартно мыслить и грамотно излагать свои мысли.

Правила проведения собеседования:

-При проведении собеседования постарайтесь создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение.

-Вопросы следует четко и ясно сформулировать.

-Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами.

-«Золотое правило» интервьюера: 20 процентов времени задавать вопросы и 80 — слушать.

-Воспринимайте кандидата всеми чувствами.

Памятка как правильно проводить собеседование:

начать с какого- то общего вопроса (про дорогу, быстро ли нашли, про погоду?)

-не быть негативно настроенным сразу по внешнему виду кандидата

-Резюме должно быть прочитано до собеседования и при самом собеседовании держать перед глазами, что бы задавать вопросы и получать дополнительную информацию

-нельзя делать выводы вслух, особенно негативные (отрицательные), если что-то не понравилось в кандидате, не показывать этого, а продолжать собеседование в том же тоне

-не должно быть отвлекающих предметов на столе: телефон, бумаги, чайник и др.

-Расположить к себе кандидата, в приятной манере задавать вопросы( не выпытывать, а доставая информацию из резюме задавать наводящие вопросы), что бы кандидат был честен с интервьюером

-выявить причины увольнения с прошлой работы, что не устраивало на том или ином месте работы, выявить причины по которому человек хочет занять эту должность

-организованно по времени проводить собеседование, что бы не было такого: кандидат №1 один не успел уйти, уже пришел другой

-необходимо быть компетентным с кандидатом, нельзя дискриминировать человека не по одному из признаков.

Оставьте комментарий