Можно ли уволить работника за нарушение им требований охраны труда и есть ли исключения из правил, а также пошаговая инструкция по расторжению договора

Увольняем работника, нарушившего требования охраны труда (Давыдова Е.В.)

Дата размещения статьи: 31.03.2015

В каждой организации независимо от отраслевой принадлежности должны быть разработаны нормы и правила охраны труда, обязательные для работников. Несоблюдение этих норм относится к нарушению трудовых обязанностей и может стать основанием для увольнения, особенно в случае когда такие нарушения повлекли за собой неблагоприятные последствия и стали причиной аварий или несчастных случаев. Однако не всегда допущенные уволенным работником нарушения происходят по его вине, и он обращается в суд с требованием о признании увольнения по данному основанию незаконным. В статье расскажем, на что следует обратить внимание работодателю при увольнении работника за нарушение норм охраны труда, чтобы такое увольнение в последующем не было признано незаконным.

Условия увольнения

Основание для увольнения за нарушение норм охраны труда установлено пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оно звучит следующим образом: «трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий».
Из данной формулировки вытекают несколько обязательных условий, наличие которых необходимо для увольнения по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:
— факт нарушения норм охраны труда должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда лицом;
— нарушение таких норм должно повлечь тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо создавать реальную угрозу наступления таких последствий.
Однако для того, чтобы увольнение работника, нарушившего нормы охраны труда, было признано законным, этих условий недостаточно. Поскольку нарушение норм охраны труда относится к дисциплинарным проступкам, при увольнении должен быть соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 193 ТК РФ.
Кроме того, невозможно уволить работника за нарушение норм охраны труда, с которыми он не был ознакомлен или был ознакомлен, но у работодателя нет тому подтверждения.
Суд встанет на сторону работника и в случае, если работодатель не обеспечил работникам безопасных условий труда, в том числе не предоставил им средств индивидуальной или коллективной защиты.
Рассмотрим условия увольнения подробнее.

Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда

В ст. 212 ТК РФ установлены обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Обратим внимание на некоторые из них, несоблюдение которых может стать причиной признания увольнения по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.
В первую очередь отметим обязанность по разработке и утверждению правил и инструкций по охране труда для работников.
Нормы, содержащие требования по охране труда в учреждении, содержатся в инструкциях по охране труда для работников, которые разрабатываются в соответствии с наименованиями профессий и перечнем видов работ, утвержденными работодателем.
Инструкция по охране труда для работников разрабатывается на основе межотраслевой или отраслевой типовой инструкции по охране труда с учетом условий труда, характерных для соответствующих должностей, и наличия опасных или вредных производственных факторов.

Обратите внимание! Инструкции по охране труда для работников утверждаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Помимо инструкций, разработанных работодателем, в организации могут применяться инструкции, содержащие требования безопасности, изложенные в эксплуатационной и ремонтной документации организаций — изготовителей оборудования с учетом конкретных условий производства.
Существуют и общие требования охраны труда, которые распространяются на все организации (например, правила пожарной безопасности).
Следующей обязанностью, корреспондирующей с обязанностью по разработке инструкций, является обязанность по ознакомлению работников с данными инструкциями и другими документами, содержащими требования охраны труда.
При этом с учетом ст. 68 ТК РФ ознакомить работников с инструкциями по охране труда работодатель должен до того, как они приступят к работе.
Кроме того, отметим такие обязанности работодателя, как обучение работников безопасным методам и приемам выполнения работ, проведение инструктажей по охране труда, стажировок на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда, а также приобретение и выдачу за счет средств работодателя специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.

Примечание. Работодатель должен не только выдать работникам средства индивидуальной и коллективной защиты, но и контролировать правильность их применения.

Однако мало просто исполнять эти обязанности, необходимо также вести соответствующую документацию. Помимо инструкций по охране труда, работодатель должен вести различные учетные документы: журналы (например, журнал регистрации вводного инструктажа, журнал регистрации первичного, повторного, целевого, внепланового инструктажей, журнал регистрации нарядов-допусков на работы повышенной опасности (при их наличии)), личная карточка учета спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты и др.
При этом должно быть подтверждение (в виде подписи работника) того, что он был ознакомлен с инструкциями и другими нормами охраны труда, проходил обучение, получал средства защиты и т.д.
Если в процессе судебного разбирательства будет установлено, что работник, уволенный за нарушение норм охраны труда, не был ознакомлен с тем или иным документом, устанавливающим требования по охране труда, такое увольнение (другое дисциплинарное взыскание) будет признано незаконным.
Так, работодатель привлек К. С. В. к дисциплинарной ответственности в виде выговора за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении п. 3.38 инструкции по охране труда и п. 4.4 должностной инструкции.
Другим приказом К. С. В. был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей).
Однако приказ о прекращении трудового договора был признан судом незаконным. Среди доводов судей, в частности, был такой: основанием для издания приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора от 02.02.2012 стало нарушение К. С. В. п. 3.38 инструкции по охране труда, однако истец с данной инструкцией ознакомлен не был, а в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте отсутствует запись о проведении инструктажа по инструкции (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 07.06.2012 по делу N 33-3190/2012).

Установление факта нарушения требований охраны труда

Факт нарушения работником требований охраны труда изначально может быть зафиксирован в докладной или служебной записке. Однако провести расследование и установить этот факт должны уполномоченное лицо или комиссия по охране труда. Рассмотрим, кто может быть таким уполномоченным лицом и как создается комиссия по охране труда.
Согласно ст. 217 ТК РФ в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.
Если численность работников не превышает 50 человек, работодатель может принять решение о создании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране труда. При отсутствии такой службы (штатного специалиста) эти функции выполняют руководитель организации, другой уполномоченный работодателем сотрудник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда.

К сведению. Производственная деятельность — совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, которые включают производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг (ч. 9 ст. 209 ТК РФ).

В соответствии со ст. 218 ТК РФ по инициативе работодателя и (или) работников либо их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда. В их состав на паритетной основе (каждая сторона имеет один голос вне зависимости от общего числа ее представителей) входят представители работодателя и представители выборного органа первичной профсоюзной организации (иного представительного органа работников). Типовое положение о комитете (комиссии) по охране труда утверждено Приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2006 N 413.

Примечание. Если в организации нет службы охраны труда или штатного специалиста, их функции выполняет руководитель или другое уполномоченное лицо.

Комитет (комиссия) по охране труда организует совместные действия работодателя и работников по обеспечению соблюдения требований охраны труда, предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний, а также организует проведение проверок условий и охраны труда на рабочих местах и информирование работников о результатах указанных проверок, сбор предложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране труда.
Кроме того, ст. 229 ТК РФ установлена обязанность по созданию комиссии в составе не менее трех человек для расследования несчастного случая. В нее включаются специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом работодателя, представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации (иного представительного органа работников), уполномоченное по охране труда лицо. Комиссию возглавляет работодатель (его представитель), а в случаях, предусмотренных ТК РФ, — должностное лицо соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности. При этом лица, на которых непосредственно возложено обеспечение соблюдения требований охраны труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включаются.
Итак, на основании проведенного расследования специалист или комиссия по охране труда (при их отсутствии — руководитель или иное уполномоченное лицо) устанавливает факт нарушения работником требований охраны труда путем издания акта, протокола или заключения.
Такой документ составляется в произвольной форме, за исключением акта, составляемого комиссией по расследованию несчастного случая. Форма акта утверждена Постановлением Минтруда России от 24.10.2002 N 73 .
———————————
«Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и Положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях».

Обратите внимание, что если в результате допущенных работником нарушений произошел несчастный случай, то создание комиссии для его расследования в порядке ст. 229 ТК РФ обязательно.

Ошибки работодателя при установлении факта нарушения

Поскольку не всегда комиссия по охране труда (уполномоченное лицо) делает правильные выводы по результатам расследования, отметим, на что следует обратить внимание, устанавливая факт нарушения работником требований охраны труда, при наличии которого он может быть уволен.
Итак, увольнение будет законным, если работодатель при установлении факта нарушения докажет неправомерность действий работника и его вину, правильно квалифицирует последствия нарушения работником правил охраны труда и установит причинно-следственную связь между действиями работника и возникшими последствиями.
Вина работника. Чтобы уволить работника по данному основанию, работодатель должен доказать, что нарушение норм охраны труда произошло по вине работника, именно он не исполнил то, чему был обучен, работодатель же при этом выполнял все требования законодательства об охране труда.
Напомним, что в соответствии со ст. 214 ТК РФ работник обязан:
— соблюдать требования охраны труда;
— правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
— проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знания требований охраны труда (проведение этих мероприятий является обязанностью работодателя);
— незамедлительно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, каждом несчастном случае, произошедшем на производстве, или ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
— проходить обязательные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Так, выполняя свои трудовые функции, работники ЗАО «Новоазовское» прошли в загон, чтобы поймать лошадей и верхом на них перегнать быков. Заарканив лошадь, М. Е. И. закрепил второй конец аркана за одну из жердей, которыми огорожен загон. Пойманная лошадь рванулась, сорвав жердь, к которой была привязана, в результате чего данной жердью был нанесен удар М. Е. И. по голове. После этого пострадавший был доставлен в медицинское учреждение, где скончался от полученных травм.
Комиссия по расследованию несчастных случаев пришла к выводу, что работодатель не обеспечил безопасности работника при эксплуатации сооружения (загона для лошадей) и не провел обучения и проверки знаний по охране труда работника, что, по мнению комиссии, относится к причинам несчастного случая, произошедшего с М. Е. И. Несмотря на несогласие работодателя с выводами комиссии, суд усмотрел именно его вину в несчастном случае и взыскал с работодателя материальный ущерб и моральный вред (Апелляционное определение Омского областного суда от 19.11.2014 по делу N 33-7405/2014).
Последствия нарушения. При проведении расследования следует правильно квалифицировать последствия нарушения работником правил охраны труда. Если в результате нарушения произошли несчастный случай, авария или катастрофа, особых сложностей, как правило, не возникает. А вот с реальной угрозой наступления таких последствий несколько сложнее, суды не всегда соглашаются с мнением работодателя.
Так, работники С. А. и Г., получив наряды на выполнение работ в шахте, после их выполнения отказались выходить на поверхность по окончании смены, требуя изменения условий труда. В результате на объекте был задействован план ликвидации аварии «Невыход людей из шахты после смены».
Действия работников были квалифицированы работодателем как создающие угрозу аварии и несчастного случая с самими рабочими. Однако суд сделал вывод, что то обстоятельство, что был задействован план ликвидации аварии, не свидетельствует о том, что на производстве произошла авария либо была создана реальная угроза ее возникновения. Кроме того, невыход работников из шахты мог быть связан с аварийной обстановкой либо иными причинами, если бы местоположение работников было неизвестно. В данном же случае должностные лица и представители руководства предприятия знали о местоположении истцов. Помимо этого, у работников имелся запас пищи и воды, было освещение, рядом присутствовали мастер и другие работники смены.
Работники, уволенные по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, судом были восстановлены на работе (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 11.01.2013 по делу N 33-12967).
А вот курение
работников на территории нефтебазы, которая внесена в государственный реестр опасных производственных объектов, что является грубым нарушением требований по охране труда, было квалифицировано судом как создавшее реальную угрозу наступления тяжких последствий, и их увольнение было признано законным (Определение Ленинградского областного суда от 28.08.2014 N 33-4237/2014).
Причинно-следственная связь. Следует отметить, что наличия одного только факта тяжких последствий или угрозы наступления таких последствий для увольнения недостаточно. Работодателю нужно удостовериться, что такие последствия наступили вследствие противоправного поведения работника и наличия причинно-следственной связи между таким поведением и наступившими последствиями.
П. был уволен за нарушение требований охраны труда, которое привело к несчастному случаю. Согласно заключению о расследовании группового несчастного случая вина П. в произошедшем состояла в невыполнении должностной инструкции (п. п. 3.8, 3.9), а также в нарушении п. 1 ст. 20 Федерального закона от 10.12.1995 N 196-ФЗ «О безопасности дорожного движения», выразившемся в допуске без прохождения предрейсового медицинского осмотра к управлению автомобильным краном машиниста Г. в состоянии алкогольного опьянения. По факту несчастного случая к административной ответственности были привлечены организация как юридическое лицо и мастер погрузочно-разгрузочных работ Б. По факту произошедшего П. не был привлечен ни к административной, ни к уголовной ответственности. При рассмотрении дела суд не усмотрел причинно-следственной связи между нарушением правил охраны труда и произошедшим несчастным случаем. Увольнение по данному основанию было признано судом незаконным (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 27.01.2014 по делу N 33-350/2014).

Это интересно:  Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя: каковы причины, побуждающие расстаться с сотрудником во время или после теста и как это оформить?

Процедура увольнения

Кроме ошибок, допускаемых при установлении факта нарушения работником требований охраны труда, работодатель допускает нарушения в соблюдении и оформлении процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Повторим, что основанием для увольнения будет документ (акт, протокол, заключение), устанавливающий факт нарушения работником требований охраны труда, составленный по предусмотренной законодательством форме (при расследовании несчастного случая) либо составленный в произвольной форме и подписанный уполномоченным по охране труда лицом или членами комиссии. В таком документе должно быть указано, какие конкретно нормы нарушил работник, к чему это привело и кто виноват.
После установления факта нарушения, допущенного работником, с него следует запросить объяснение. Лучше это сделать в письменном виде и вручить работнику под подпись. Если в течение двух рабочих дней с момента получения запроса работник не представит объяснение, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
На основании объяснений работника, акта и других документов работодатель принимает решение о том, привлечь ли работника к дисциплинарной ответственности и какую меру наказания к нему применить. При этом работодатель должен учитывать тяжесть совершенного работником проступка.
Если работодатель принял решение уволить работника за нарушение требований охраны труда, издается соответствующий приказ. Приказ издается не позднее месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. При этом в указанный срок не включается время болезни работника и нахождения его в отпуске.
На основании приказа вносится запись в трудовую книжку, которая выдается работнику в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек.

Подводя итог, еще раз обратим внимание работодателя, что прежде, чем уволить работника за нарушение требований охраны труда, нужно удостовериться в наличии конкретных норм охраны труда, установленных соответствующим документом и нарушенных работником, ознакомлении с ними работника, а также в своевременном прохождении им обучения и инструктажей по охране труда.
Кроме того, необходимо убедиться в наличии вины работника, допустившего нарушение, в результате которого возникли тяжкие последствия или угроза их наступления. Также не забудьте про процедуру и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Только при соблюдении всех условий увольнение работника по данному основанию будет признано законным.

Как правильно уволить работника по инициативе работодателя

Увольнение с работы может произойти по разным причинам. Кто-то уходит «по собственному», порой организация прекращает свое существование. Для каждого вида установлена своя процедура, которую необходимо соблюдать. Выполнение этих правил служит гарантией организации от исков со стороны недовольных. В этой статье рассмотрим, что делать, если перед работодателем встала необходимость уволить одного или нескольких сотрудников. Что позволяет закон?

Общие основания

Подробный перечень оснований увольнения, при наличии которых работодатель вправе прекратить действие трудового договора с сотрудником, изложен в ст. 81 ТК РФ.

Список включает такие основания увольнения, как:

  • прекращение существования организации или ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • необходимость проведения сокращения числа работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • несоответствие персонала занимаемым должностям из-за недостаточной квалификации, в соответствии с данными, подтвержденными аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • изменение собственника имущества предприятия (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • неоднократное неисполнение сотрудником функционала по должности при условии наличия дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое однократное нарушение сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • виновные действия сотрудника, обслуживающего ценности денежного или товарного вида, при условии наличия оснований для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение деяния аморального характера сотрудником с функционалом воспитателя (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • необоснованное решение руководителя учреждения, ставшее причиной утраты имущества, нарушения целостности (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое однократное нарушение руководителем, его заместителем, сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • представление сотрудником работодателю фиктивных документов в процессе оформления трудового соглашения (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель может попытаться осуществить увольнение сотрудника при отсутствии вины последнего по своей инициативе. Однако этот процесс длительный и сложный, в отдельных случаях работодатель будет вынужден платить компенсацию. Проще прекратить действие трудового договора по инициативе работодателя при совершении сотрудником грубого нарушения дисциплины труда.

Грубое нарушение дисциплины

Что должен совершить сотрудник, чтобы состоялось его увольнение по инициативе работодателя?

Законодательство позволяет наложить дисциплинарное взыскание, самым жестким из которых является как раз увольнение сотрудника по инициативе работодателя (п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ позволяет увольнение по инициативе работодателя за совершение грубого дисциплинарного проступка (п. 6 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

  • прогул (без уважительной причины более 4 часов подряд);
  • состояние опьянения, подтвержденного медосвидетельствованием;
  • разглашение государственной или коммерческой тайны, установленное в судебном порядке;
  • материальный вред организации или третьим лицам (хищение, растрата), подтвержденный судом;
  • нарушение правил охраны труда с тяжелыми последствиями;
  • утрата доверия к работающему с ценностями и деньгами;
  • аморальное поведение педработников;
  • предоставление подложных документов при принятии на работу (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Порядок увольнения по инициативе работодателя в этом случае будет следующий.

  1. Выявить факт нарушения и зафиксировать документом (акт, протокол, служебная записка, заключение освидетельствования, судебный акт).
  2. Запросить объяснения в письменной форме, при отказе от дачи объяснения составить акт (ст. 193 ТК РФ).
  3. Принять решение об увольнении, издать приказ, с которым знакомят под подпись, при отказе — акт. Увольнение можно оформить приказом по унифицированной форме Т-8 в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 или по форме, разработанной нанимателем (ч. 1 .ст. 84 ТК РФ). Издание документа по п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если:
    • с момента выявления проступка прошло не более одного месяца (в период не включается пребывание на больничном, в отпуске);
    • с момента проступка прошло не больше 6 месяцев (в период не включается срок производства по уголовным делам).
  4. Внести запись об увольнении в трудовую книжку.
  5. Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Т-2) в связи с однократным грубым нарушением сотрудником трудовых обязанностей.
  6. В день увольнения в общем порядке производят окончательный расчет за фактически отработанное время и выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.
Это интересно:  Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением: нюансы

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины тоже возможно, но если нарушения носят систематический характер и подтверждены официально наложенными взысканиями.

Многократные нарушения дисциплины

Закон также предусмотрел возможность уволить сотрудника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину и не планирует исправляться. В этом случае необходимо выполнить следующие шаги:

  1. Установить факт нарушения трудовой дисциплины — несоблюдение нужно зафиксировать актом или иным документом (ст. 81 ТК РФ).
  2. Потребовать объяснения от виновного (ст. 193 ТК РФ). Предложение дать объяснения нужно оформить в письменной форме, при отсутствии лица нужно направить его почтой.
  3. Выявить наличие непогашенного замечания или выговора — с момента привлечения по первому случаю должно пройти не более года (ст. 81, 194 ТК РФ).
  4. Убедиться в отсутствии уважительных причин нарушения дисциплины. Для примера: при отсутствии на работе необходимо удостовериться, что работник не сдавал кровь, не попал в ДТП, не имеет судебной повестки и т. д. Установить, не находится ли женщина в состоянии беременности (ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
  5. Издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ), ознакомить с ним виновного под подпись или составить акт (ст. 193 ТК РФ).
  6. Внести запись в трудовую книжку.
  7. Выдать окончательный расчет и трудовую книжку в день увольнения. Здесь же при причинении работником материального ущерба предприятию решить вопрос о компенсации (ст. 232, 238 ТК РФ).

Увольнение за нарушение техники безопасности и охраны труда

Увольнение в результате нарушения техники безопасности и охраны труда – частый предмет судебных споров. Иногда – с неприятным финалом для некоторых участников. Косвенно это свидетельствует об изначальной недооценке обеими сторонами рабочего процесса – и нанимателем, и подчиненным – такого смыслообразующего понятия как безопасность труда. А ведь это одна из главных вещей, что отделяет современного работника от крестьянина в эпоху крепостного права.

Что такое техника безопасности и охраны труда?

Большинство людей, работающих по найму вне дома, более-менее осведомлены именно о технике безопасности. Устраиваясь на работу, среди прочих документов подписывают бумагу, обязывающую исполнять свои обязанности безопасно для жизни своей и окружающих с перечнем направленных на это действий.

Все эти требования – часть государственной системы. На федеральном уровне разработаны нормативы и правила поведения для каждой производственной отрасли (например строительство, металлургия и горно-рудное дело) и межотраслевые (уровень шума и освещенности, грамотная эксплуатация электроприборов, наличие комнат отдыха, поведение при возникновении или угрозе пожара).

Они преобразуются в акты охраны труда, написанные под конкретное штатное расписание, вид деятельности и рабочих площадок данной компании. Этот уровень составляет и специальная оценка предприятием профессиональных рисков на всех производственных площадках. И доведение правил безопасности до сведения всех сотрудников предприятия.

Но и это лишь вершина айсберга. Выполняя технику безопасности, люди каждый день реализуют принципы защиты и охраны труда – системы правовых установлений, координирующих рабочие отношения. Основополагающие документы этого общественного института:

  • Трудовой кодекс Российской Федерации (раздел 10, главы 33 – 36)
  • Основы законодательства РФ об охране здоровья граждан (статьи 17, 20 – 24, 26 – 27 включительно) от 22. 07. 1993 г.;
  • Закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»;
  • Подзаконные нормативные акты, принятые президентом и правительством, Минтруда и соцразвития РФ.

Кто может выявить нарушение охраны труда?

Официально фиксируют их следующие организации:

  • Федеральная инспекция труда, территориальные отделы (пост.правительства № 78 от 28. 01. 2000 г.);
  • Госгортехнадзор (полож. о Федеральном горном и промышленном надзоре России, утв. пост.правительства РФ от 3. 12. 2001 г. № 841);
  • Госэнергонадзор (полож. о государственном энергетическом надзоре в РФ, утв. пост.правительства РФ от 12. 08. 1998 №938.);
  • Госсанэпидемнадзор (ст. 46 закона от 30. 03. 1999 г. № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»);
  • Госнадзор за ядерной и радиационной безопасностью (полож. о федеральном надзоре России по ядерной и радиационной безопасности, утв. пост.правительства РФ от 22. 04. 2002 г. № 265.);
  • Генеральная прокуратура РФ и ее территориальные отделы (ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»)
  • профессиональные союзы (ст. 352 ТК РФ);
  • уполномоченный работодателем (пост. Минтруда РФ от 08.04.1994 № 30);
  • штатная комиссия / специалист по охране труда – требуется при количестве сотрудников, превышающем 50 человек (ст. 217 ТК РФ);
  • организация/специалист по охране труда, привлеченные по гражданско-правовому договору – если нанято более 50 людей (там же);
  • комитет по охране труда (ст. 218 ТК РФ);
  • комиссия для расследования производственного несчастного случая(ст. 229 ТК РФ).

Основание для увольнения за нарушение техники безопасности и охраны труда

Разовое пренебрежение общей безопасностью на работе поводом для увольнения не считается. Но если подобное происходит систематически, дело вполне может закончиться расчетом. На первый раз провинившемуся объявляется замечание, потом – выговор, на третий раз – ставят перед фактом увольнения, которое проводят по ст. 81 (часть 1, п. 5, 6, 9 или 10) и 192 ТК РФ.

Иначе, когда пренебрежение рисками вызвало или могло повлечь серьезный инцидент – травму, несчастный случай, опасную для окружающих поломку оборудования или даже катастрофу. Достаточно одного случая грубого несоблюдения правил трудовой безопасности (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК и ст. 37 Конституции РФ).

О случившемся сообщается в местный отдел фонда социального страхования, трудовую инспекцию, отделение прокуратуры и другие госорганы (ст. 228 ТК РФ). На производственном участке создается специальная трехсторонняя комиссия (ст. 229 ТК РФ), объективно устанавливающая личность нарушителя, его неправомерные действия и масштаб ущерба (ст. 227-230 ТК). Документально оформленная, эта информация становится письменной основой для разрыва рабочих отношений.

К вниманию руководителя: перед решением уволить нарушителя полезно убедиться в нескольких вещах.

ФАКТОР

ВАЖНО

КОММЕНТАРИЙ

Нарушение

Письменно зарегистрировано специальной комиссией или уполномоченным

  • Без заверенного специалистами документа о нарушении нет и законной причины для инициирования процесса увольнения.
  • Теоретически директор единолично может квалифицировать халатность сотрудника как нарушение, но четкого регламента для этого в ТК нет.

Связь с трагическими событиями

Доказать, что возможные/наступившие тяжелые последствия являются прямым результатом безответственных действий

  • Нужно, чтобы неправомерное поведение отражалось не на самом виновнике, а касалось именно других сотрудников.

Своевременный инструктаж

У работодателя есть подпись провинившегося об ознакомлении с актуальной инструкцией безопасности (ст. 212 ТК РФ, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

  • Инструкция пересматривается каждые 5 лет. Досрочно обновляется при изменении технологий, установке нового оборудования, после анализа причин и следствий каждого несчастного случая.

Порядок увольнения

Со стороны государства к работодателю предъявляется основательное количество условных и формальных требований на случай решения уволить за преступление против коллективной трудовой безопасности. То есть наниматель должен продемонстрировать, что его поступок свободен от эмоций, разумен и необходим.

Грамотно провести увольнительную процедуру, соблюдая интересы работодателя и не допуская несправедливости против подчиненного, должны помочь тексты ст. 192 и 193 ТК РФ.

ШАГ

ДЕЙСТВИЕ

ВАРИАНТЫ РАЗВИТИЯ СОБЫТИЙ

Получить и зарегистрировать акт комиссии по охране труда или докладнуюот уполномоченного (в случае возникновения/возможности чрезвычайного происшествия)

Надлежащим образом оформить замечание-реакцию на нарушение и последующий выговор, если подобное нарушение вновь повторилось. Третья провинность служащего дает возможность руководителю предпринять следующий шаг.

Без вариантов. Если история дойдет до суда, там будет трудно доказать факт нарушения без документального подтверждения третьей стороны

Письменный запрос объяснительной записки

Если провинившийся не против отчитаться о случившемся – можно обойтись без письменного уведомления

Выжидается два рабочих дня

При отсутствии объяснительной оформляется соответствующий акт

Принимается решение о последующих мерах наказания

Распоряжение об увольнении составляется и заполняется по стандартной форме Т-8 в течение двух дней

В графе «Основание» указываются непосредственно докладная записка, объяснительная от работника, протокол расследования специалистами несчастного случая и заключение, заверенное уполномоченным по охране труда

Отсутствие изложенной письменно точки зрения сотрудника на произошедшее — увольнения не отменяет

Отдаем на прочтение изданный документ самому работнику-виновнику процесса: тот должен расписаться в бумаге

Нужно зарегистрировать факт, если документ не удалось довести до сведения человека или тот отказался расписаться (ст. 84.1 ТК РФ)

Фиксируем факт произошедшего в трудовой книжке

Заверенная копия выпущенного приказа об увольнении предоставляется по требованию

Для этого правила закон предусматривает единственное исключение – если предприятие в настоящий момент закрывается или ликвидируется (ст. 81 ТК РФ, ч. 6).

Со дня обнаружения невыполнения требований охраны труда дается месяц на увольнение виновного (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК). Сюда не входят дни разбирательства комиссии с инцидентом, время нетрудоспособности или любого отпуска работника.

Итак, увольнение – безоговорочно верное решение для крайнего случая: когда проявлена преднамеренная или чрезвычайная небрежность. Но руководству ждать подобного, конечно, не хочется: это может и навлечь серьезную ответственность, и нанести существенный урон деловой репутации. Так что если нужно распрощаться с действительно ненадежным человеком, лучше действовать через серию предупреждений.

Запись в трудовой

Порядок письменного оформления и возврата персонального документа о трудоустройстве описан в разделе IV «Правил ведения и хранения трудовых книжек» (утв. пост.правительства № 225 от 16 апреля 2003 г.).

Сотрудник отдела кадров сначала указывает номер записи, а в самой большой центральной графе формулирует «уволен за грубое нарушение правил охраны труда» со ссылкой на координирующую статью закона, указав решение специальной комиссии.

В крайнем правом разделе, отведенном для указания оснований для манипуляций с документом, приводится увольнительный приказ с номером и датой издания. Завершают все подписи заведующего отделом кадров с печатью и отныне бывшего служащего.

Случается, что владелец не может или намеренно не является за подпорченным документом – компания должна письменно пригласить бывшего коллегу забрать его или прислать разрешение выслать книжку почтой. Как бы дальше ни сложилось, после этой письменной просьбы прежний отдел кадров за проволочки в возврате документа не в ответе.

Выплаты

Наниматель не может отпустить работника на улицу с пустыми руками, даже когда его беспечность стоила компании больших убытков и обернулась проблемами со здоровьем остальных сотрудников. Порядок расчета прописан в ст. 140 ТК РФ. Итак, человека отпускают, выдав ему:

  • Деньги за все отработанное время и предыдущий расчетный период (если не выдали вовремя);
  • Денежную оплату всех нереализованных сотрудником отгулов и отпусков;
  • Доплаты, компенсации, надбавки и вознаграждения, причитающиеся по условиям трудового или коллективного контракта по найму.

Деньги выдают в день, датируемый приказом об увольнении.

Заключение

Забота о достойной жизни и нормальном здоровье людей на работе задумана государством как вещь нужная и важная. Она означает серьезные обязательства для всех коллег, будь то начальник или подчиненный. Руководителю перед решением избавиться от безответственного работника нужно сначала убедиться в легальности безопасности труда на своем предприятии.

Процедура расторжения трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

Содержание инструкции:

Подпунктом «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора, как установленное комиссией или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления. К таким последствиям относятся несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.

Это интересно:  Основания прекращения трудового договора в личной карточке: образец записи, а также порядок заполнения формы Т-2 при увольнении работника

При рассмотрении спора в суде работодатель должен доказать, что указанные последствия явились результатом нарушения работником требований охраны труда. Если такие последствия отсутствовали, но была заведомо реальная угроза их наступления, то факт, что данные последствия могли наступить именно из-за нарушения работником требований охраны труда, также должен доказать работодатель.

Правила охраны труда установлены ст. ст. 219 — 231 ТК РФ, другими законами, подзаконными нормативными актами, в том числе инструкциями по охране труда.

Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда, созданной в соответствии со ст. 218 ТК РФ, или уполномоченным по охране труда.

Увольнение по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, поэтому его следует производить с соблюдением требований ст. ст. 192 — 193 ТК РФ.

1. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда и составление записки-расчета

Увольнение по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.

1. «Дата составления».

Издать приказ об увольнении работника по пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

  • болезни работника;
  • пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. «г» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
  • отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. «в» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. «б» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

2. «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)».

Нужно привести формулировку из пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.

3. «Основание (документ, номер и дата)».

В строку следует вписать реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные работника).

Помимо приказа составляется записка-расчет (форма N Т-61), которая применяется для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Планируете начать свой бизнес? С помощью юридической фирмы Ангард регистрация ООО в Ульяновске займет минимум времени и потребует минимального участия клиента. Наши юристы сопровождают процедуру регистрации ооо на всех этапах.

2. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор прекращен в связи с нарушением работником требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления, по основаниям пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

3. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления, по основаниям пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

4. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

5. Выдача документов при увольнении в связи с нарушением требований охраны труда

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

6. Подача в военкомат сведений при увольнении работника

Работодатель обязан в течение двух недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету. Сведения об увольняемом подаются по форме, указанной в Приложении N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ (пп. «а» п. 29 Рекомендаций).

За неисполнение этой обязанности виновному (руководителю организации или работнику, ответственному за военно-учетную работу) грозит штраф от 300 до 1000 руб. (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).

7. Уведомление судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника

Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

Если удержания были связаны с уплатой алиментов, соответствующую информацию нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня (ч. 1 ст. 111 СК РФ).

Поскольку срок возврата исполнительного документа Семейным кодексом РФ не установлен, целесообразно вернуть документ как можно скорее. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ за неисполнение или несвоевременное исполнение обязанности, предусмотренной ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ.

К исполнительным документам, в частности, относятся (ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ):

  • исполнительные листы;
  • судебные приказы;
  • нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов или их нотариально удостоверенные копии.

В возвращаемом исполнительном документе необходимо сделать отметку о произведенных взысканиях (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ). Отметка должна содержать следующие сведения (письмо ФССП России от 25.06.2012 N 12/01-15257, абз. 2 п. 10 разд. II Приложения N 1 к Методическим рекомендациям по порядку исполнения требований исполнительных документов о взыскании алиментов, утвержденным ФССП России 19.06.2012 N 01-16):

  1. общий размер удержаний;
  2. сумма, удержанная на момент увольнения работника;
  3. номер платежного поручения (квитанции);
  4. дата перечисления;
  5. остаток задолженности.

Отметка о произведенных взысканиях заверяется печатью организации и подписью должностного лица.

За несвоевременный возврат исполнительного документа предусмотрен штраф (ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ):

  • для должностных лиц — от 15 000 до 20 000 руб.;
  • для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

Оставьте комментарий