Можно ли сократить женщину с ребенком до 3 лет: имеет или нет право наниматель убрать ставку работника, находящегося в декрете или в отпуске по уходу?

Отпуск по уходу за ребенком: можно ли уволить

Сотрудник в отпуске по уходу за ребенком пребывает под особой защитой со стороны государства. Все неправомерные действия относительно таких работников связаны с тем, что работодатель не получает экономической выгоды от результата их деятельности, сотрудники в декрете фактически становятся «балластом» на некоторых предприятиях.

Когда возможно увольнение работника в отпуске по уходу за ребенком

  • закончился срок действия срочного трудового договора, если нет вакантных мест (ч. 1 ст. 79 ТК РФ);
  • желание самого сотрудника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
  • завершение трудовых отношений по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • ликвидация предприятия (п. 3 ст. 261 ТК РФ).

Как уволить декретницу по соглашению сторон

Процедуру увольнения можно разделить на несколько этапов:

  • Одна из сторон решает расторгнуть трудовой договор. Если инициатива исходит от работодателя, он направляет работнику уведомление в произвольной форме, в котором обозначает все условия увольнения.
  • Проводятся переговоры, на которых стороны договариваются обо всех условиях расторжения.
  • Составляется соглашение сторон в двух экземплярах. В документе прописывают все моменты, о которых удалось договориться.
  • Сотрудник, ответственный за кадровое делопроизводство, издает приказ о расторжении трудового договора.
  • В обозначенный соглашением день производят все необходимые расчеты (за неиспользованный отпуск, компенсации и прочие «увольнительные» выплаты).
  • Заполняют трудовую книжку с формулировкой: «Трудовой договор расторгнут (прекращен) по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Увольнение во время декрета по собственному желанию

  • Работник пишет заявление с просьбой уволить по собственному желанию.
  • Заявление регистрируют как внутреннюю корреспонденцию.
  • Директор подписывает документ и отправляет его в кадровую службу или лицу, ответственному за кадровое делопроизводство.
  • Кадровик выдает увольняемому трудовую книжку с отметкой о расторжении трудового договора. Компенсация неиспользованного отпуска выплачивается в день увольнения.

За каждым сотрудником, который уходит в декрет, сохраняют рабочее место (ст. 256 ТК РФ).

Окончание срочного договора сотрудника в отпуске по уходу за ребенком

Нельзя попрощаться с сотрудником в отпуске (любом), даже если с ним был заключен срочный договор или трудовой договор на время отсутствия другого работника. Договор пролонгируют до даты выхода из отпуска (абз. 2 ст. 261 ТК РФ).

Увольнение сотрудника в отпуске по уходу за ребенком при ликвидации предприятия

  • Уведомление работника за 2 месяца до момента увольнения под подпись. Если встретиться лично не получается, на адрес сотрудника отправляют заказное письмо с отметкой о получении.
  • По окончании двухмесячного срока создают приказ об увольнении, заполняют трудовую книжку.
  • Проводят выплату компенсации неиспользованного отпуска, выходного пособия (за один месяц), среднемесячного заработка на время поиска новой работы.

Если сотруднице положены пособия, получать она их сможет в органе соцзащиты.

Какие причины не являются основанием для увольнения сотрудницы в декрете

  • сокращения штата (сократить можно только после выхода из отпуска);
  • непрохождения аттестации.

Ответственность работодателя при увольнении работника в отпуске по уходу за ребенком

Если суд удовлетворит требования сотрудника, работодатель обязан:

  • восстановить его на работе в той же должности;
  • выплатить работнику компенсацию за дни вынужденного простоя;
  • выплатить материальный ущерб.

Помимо этого суд может привлечь работодателя к административной ответственности по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и назначить штрафы:

  • от 2 до 5 тыс. рублей для должностного лица;
  • от 50 до 80 тыс. рублей для организации.

Информация о любых нарушениях передается в трудовую инспекцию, поэтому велика вероятность проведения внеплановых проверок предприятия. При этом инспекторы будут проверять не только данные по декретницам.

Подводим итоги

  • Женщины с детьми до 3 лет считаются самыми защищенными законом
  • Работодатель не может уволить сотрудницу в отпуске по уходу за ребенком по своей инициативе.
  • Единственный доступный вариант «быстрого» увольнения — придти с ней к соглашению.

Трудовые проверки становятся новыми налоговыми. Ошиблись в кадровом документе? Оштрафуют, умножив на количество сотрудников.

Станьте гуру кадрового учета. Сейчас наш мега-популярный онлайн-курс по заполнению кадровых документов со скидкой 50 %.

Куча образцов документов и советов от практиков. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат. Успейте купить (у нас еще пять курсов со скидкой).

Сокращение работницы в день выхода из декретного отпуска

Вопрос: В организации в связи с сокращением штата расформирован отдел. В нем числится только работница, занимающая должность начальника отдела, но она находится в отпуске по уходу за ребенком. Может ли наниматель сократить данную штатную единицу в первый день выхода работницы на работу? Что необходимо при этом учесть?

Ответ: При проведении в организации сокращения штата или численности работников необходимо соблюдать порядок увольнения и гарантии, установленные для отдельных категорий работников.

Так, в соответствии с ч. 3 ст. 268 ТК запрещается увольнение по инициативе нанимателя в связи с сокращением штата или численности беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов до восемнадцати лет).

Поскольку работница находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, то в настоящее время расторгнуть с ней трудовой договор по данному основанию нельзя.

После достижения ребенком возраста трех лет данная гарантия уже не применяется.

Согласно ч. 3 ст. 43 ТК при расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

Закон запрещает увольнять работницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет. Однако предупредить работницу о предстоящем увольнении наниматель вправе и в период нахождения ее в данном социальном отпуске (например, за 1,5 — 2 месяца до исполнения ребенку трех лет).

Следует также иметь в виду, что на период социального отпуска работник освобождается от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК.

Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте .

Согласно вышеизложенному после окончания социального отпуска по уходу за ребенком работнице должна быть предоставлена прежняя работа. Следовательно, в первый день выхода работницы на работу ее уволить нельзя.

Но поскольку наниматель уже должен был предупредить работницу об увольнении, он с учетом требований ст. 43 ТК в дальнейшем может решать вопрос об увольнении ее по сокращению штата.

Как сократить должность, занимаемую женщиной в отпуске по уходу за ребенком?

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Сотрудница находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, 18 августа у нее заканчивается отпуск по уходу за ребенком, она пошла на предприятие узнать о выходе на работу, но ей сказали, что отдел сократили и ей предложили другую должность с таким же окладом, но ее эта должность не устраивает. Как ее можно уволить?

Ответ

В законодательстве установлен запрет на сокращение должности женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК РФ).

Проводя мероприятия по сокращению, работодатель сокращает штатную единицу или должность, а не конкретного сотрудника, который ее занимает (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). За сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, работодатель сохраняет рабочее место и его должность (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Работодатель, изменяя штатное расписание, не имел права сокращать ее должность и предлагать перевод. После такого заявления работница может обратиться с жалобой в надзирающие органы (Инспекцию по труду, прокуратуру) и работодателя обяжут восстановить должность, а также могут возложить административное взыскание.

Мы Вам советуем, для предупреждения конфликтных ситуаций и пристального внимания проверяющих органов, восстановить должность работницы, имеющей ребенка до трех лет.

Затем после окончания отпуска по уходу за ребенком (когда ребенок достигнет возраста 3-х лет), Вы сможете провести процедуру сокращения в соответствии с нормами трудового законодательства.

  1. Проверить имеет ли работница преимущественное право остаться на работе.
  2. Уведомить о предстоящем сокращении должности за два месяца с момента уведомления.
  3. Предложить имеющиеся вакансии, подходящие данной сотруднице.
  4. Перевести на предложенную должность (при наличии согласия работницы) или уволить связи с сокращением должности (при отказе от перевода) (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Это интересно:  Увольнение военнослужащего по окончанию контракта: как составить рапорт и какие документы понадобится подготовить для оформления отставки?

Также необходимо учитывать, что одиноких матерей с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет) по данному основанию увольнять нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Но существует и другой вариант. Не забывайте, что увольнять женщин, имеющих детей до трех лет запрещено по инициативе работодателя. Трудовой договор можно расторгнуть по инициативе работника или по соглашению сторон. Поэтому, чтобы избежать длительной процедуры сокращения, с работницей можно заключить соглашение об увольнении, где прописать условия о выплате ей компенсации, размер которой можно установить соразмерно причитающимся ей по сокращению компенсаций, и о дате расторжения трудового договора, которые устраивали бы обе стороны.

Подробнее о процедуре сокращения Вы можете прочитать в Ответе Как оформить увольнение при сокращении численности или штата

Подробности в материалах Системы Кадры:

Да, можно, если сотрудница не является одинокой матерью.

Одиноких матерей с ребенком до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет) по данному основанию увольнять нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Если сотрудница не является одинокой матерью, увольнение можно оформить пооснованиям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Допускается в том числе сокращение данной категории сотрудниц. Однако важно проверить, не имеет ли сотрудница преимущественное право остаться на работе.

При равной производительности труда (квалификации) преимущественное право остаться на работе имеют следующие сотрудники:

Об этом сказано в статье 179 Трудового кодекса РФ.

Пример увольнения сотрудницы, вышедшей из отпуска по уходу за ребенком, в связи с сокращением штата

Администрация организации «Альфа» приняла решение сократить штат бухгалтерии – вместо двух должностей кассира остается одна.

В бухгалтерии «Альфы» два кассира: Л.В. Иванова и Ю.Н. Дежнева.

Сотрудницы обладают равной производительностью труда и квалификацией.

Дежнева вышла из отпуска по уходу за ребенком до трех лет 5 августа 2013 года. Ребенок у Дежневой единственный, супруг работает.

Иванова имеет двух несовершеннолетних детей – пяти и семи лет. Супруг Ивановой безработный. Таким образом, Иванова обладает преимущественным правом остаться на работе.

6 августа 2013 года организация уведомила Дежневу о предстоящем сокращении с 10 октября 2013 года и предложила ей вакантную должность кладовщика.

Дежнева от вакансии отказалась и 10 октября 2013 года была уволена в связи с сокращением штата.

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Проводя мероприятия по сокращению, работодатель сокращает штатную единицу или должность, а не конкретного сотрудника, который ее занимает (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). За сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, работодатель сохраняет рабочее место и его должность (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Прием новичка по срочному трудовому договору на место временно отсутствующего основного сотрудника число штатных единиц не увеличивает и появление новых рабочих мест не влечет (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). При этом в законодательстве установлен запрет на сокращение должности женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК РФ).

Таким образом, сократить штатную единицу или должность временного сотрудника, который принят на время отпуска по уходу за ребенком до трех лет основной сотрудницы, нельзя.

Совет: если есть необходимость уволить временного сотрудника, попросите сотрудницу, которая находится в отпуске по уходу за ребенком, прервать свой отпуск и выйти на работу на несколько дней, в том числе на неполный рабочий день или на дому. В таком случае договор с временным сотрудником будет прекращен в связи с истечением срока. После увольнения временного сотрудника основная сотрудница может снова уйти в отпуск по уходу за ребенком.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация:Можно ли уволить женщину сразу после окончания отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Ребенок не является инвалидом. Работодатель намерен оформить увольнение по сокращению штата
    • семейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании (например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей);
    • сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
    • сотрудники, получившие при работе у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
    • сотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
    • сотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС; подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне.
  2. Ситуация:Можно ли сократить сотрудника, который принят на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы
  3. Ситуация:Можно ли после реорганизации в форме присоединения уволить главного бухгалтера присоединенной организации, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. В присоединяющей организации работает свой главный бухгалтер. Сотрудница, находящаяся в отпуске, переводиться на другую должность отказывается

При реорганизации в форме присоединения к присоединяющей организации в соответствии с передаточным актом переходят все права и обязанности присоединенной организации. В том числе права и обязанности работодателя сотрудников присоединенной организации, так как сама по себе реорганизация не является основанием для увольнения сотрудников. Это следует из пункта 2 статьи 58 Гражданского кодекса РФ и части 5 статьи 75 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в результате присоединения в организации будут числиться три главных бухгалтера:

  • главный бухгалтер присоединенной организации, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет;
  • главный бухгалтер присоединенной организации, работающий по срочному трудовому договору (до выхода сотрудника из отпуска по уходу);
  • главный бухгалтер присоединяющей организации, работающий по трудовому договору без ограничения срока его действия.

По инициативе работодателя нельзя уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Поэтому организация не имеет права уволить главного бухгалтера, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Совет: ограничения на увольнение сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, установлены в законодательстве только для увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако сотрудник в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске имеет право уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

Для урегулирования трудовых отношений с действующими главными бухгалтерами (за исключением находящегося в отпуске) организация может воспользоваться следующими способами:

Первый способ заключается в следующем. Как правило, в результате реорганизации происходит смена организационных условий труда (например, в связи с изменением численности сотрудников меняется состав структурных подразделений, должностные обязанности сотрудников и т. п.). Поэтому организация вправе внести изменения в трудовой договор с сотрудником (ст. 74 ТК РФ).

Работодателю следует выбрать из двух действующих (не находящихся в отпуске по уходу за ребенком) сотрудников того, кто фактически будет исполнять обязанности главного бухгалтера присоединяющей организации. А также урегулировать трудовые отношения со вторым сотрудником, который занимать должность главного бухгалтера больше не сможет.

Если организация выберет для исполнения обязанностей главного бухгалтера сотрудника, работающего по бессрочному трудовому договору, то действуйте так. Данному сотруднику предложите выполнение работы на иных условиях (по срочному трудовому договору на время нахождения сотрудника в отпуске по уходу за ребенком) (ст. 57, 59, 71, ч. 1 ст. 74 ТК РФ). О своем намерении внести изменения в условия трудового договора уведомите сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (например, приказом под подпись сотрудника) (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если главный бухгалтер не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если вакантные должности имеются в организации (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). В случае отказа от перевода (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Пример оформления в организации приказа о внесении изменений в условия трудового договора. В связи с реорганизацией было решено оставить на должности главного бухгалтера, работающего по бессрочному договору в присоединяющей организации

После реорганизации в форме присоединения в «Альфа» будут три главных бухгалтера:

  • Н.И. Коровина, работающая в присоединенной организации главным бухгалтером и находящаяся в отпуске по уходу за ребенком;
  • А.С. Глебова, числящаяся главным бухгалтером в присоединенной организации на время отпуска по уходу за ребенком Коровиной;
  • Е.В. Иванова, работающая главным бухгалтером по бессрочному трудовому договору в присоединяющей организации.
Это интересно:  Увольнение и больничный лист работника: расчет человека, находящегося на бюллетене, как сотруднику прервать договор во время бл, если он того хочет?

А.С. Глебова согласна на увольнение с должности главного бухгалтера по соглашению сторон.

Руководитель организации издал приказ о внесении изменений в трудовой договор Е.В. Ивановой, которая вместо Глебовой будет замещать Н.И. Коровину на время отпуска по уходу за ребенком.

Если после реорганизации функции главного бухгалтера станет выполнять сотрудник, работающий по срочному договору, никаких изменений в трудовой договор с ним не вносите.

Когда закончится отпуск по уходу за ребенком, функции главного бухгалтера станет выполнять сотрудник присоединенной организации, находящийся в отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Главному бухгалтеру, которого организация решила не оставлять на данной должности (за исключением находящегося в отпуске), можно предложить:

При этом если сотрудник не согласен на перевод, единственная возможность его уволить – провести сокращение численности организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Провести сокращение численности сотрудников (второй способ) организация вправе вне зависимости от изменения организационных (технологических) условий труда. Это связано с тем, что при реорганизации в форме присоединения возникает ситуация, когда штатным расписанием предусмотрено наличие одного главного бухгалтера, а фактически (до выхода другого бухгалтера из отпуска) на одной должности одновременно находятся два сотрудника. В такой ситуации организация вправе сократить одного из них.

При этом не нужно вносить никакие изменения в трудовой договор сотрудника, который останется работать на должности (не будет сокращен). Это связано с тем, что он будет работать вплоть до выхода другого бухгалтера из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. При этом если после сокращения на должности главного бухгалтера останется сотрудник, работающий по бессрочному трудовому договору, то в момент выхода другого главного бухгалтера из отпуска по уходу за ребенком организация вправе провести еще одно сокращение численности.

При выборе способа оформления отношений с сотрудниками в результате реорганизации следует учитывать, что при сокращении численности штата выплаты, связанные с увольнением (например, выходное пособие), будут больше, чем при увольнении по основанию отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Пикеева,

Можно ли сократить женщину с ребенком до 3 лет: имеет или нет право наниматель убрать ставку работника, находящегося в декрете или в отпуске по уходу?

Электронный журнал
«Главный бухгалтер. Зарплата»
приветствует Вас!

Как правильно уволить работницу в связи с сокращением штата по истечении отпуска по уходу за ребенком

Наем на работу, увольнение с работы – дела житейские для работника, но для бухгалтера они требуют внимательности, особенно при увольнении, потому что потом будет труднее исправить ошибки. К сожалению, увольнение работника в условиях финансовой нестабильности подчас является единственным решением для организации, и работницы с детьми могут оказаться в числе первых сокращаемых. В статье рассматриваются выплаты, которые необходимо произвести при увольнении работниц по инициативе нанимателя после окончания отпуска по уходу за ребенком без выхода на работу.

Из письма в редакцию:

«Работница нашей организации в настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Социальный отпуск заканчивается 23 сентября. Должность, которую занимала работница до ухода в декретный отпуск, в настоящее время в организации сокращена. Наниматель отправил работнице уведомление об увольнении.

Имеет ли право наниматель уволить работницу? Как правильно рассчитать выходное пособие при увольнении? Какие еще выплаты должен произвести наниматель в адрес работницы?

С уважением, Раиса Станиславовна»

Уважаемая Раиса Станиславовна! Сокращение штата для организации является вынужденной мерой и, как правило, протекает крайне болезненно как для увольняемых работников, так и для организации. Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК) содержит требования, которые должен соблюдать работодатель при увольнении в связи с сокращением штата.

Правовое регулирование

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). При этом наниматель должен соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, установленные ст. 43 ТК.

По инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников не могут быть уволены беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, возможно лишь в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть третья ст. 268 ТК).

Таким образом, увольнение работницы после окончания социального отпуска по уходу за ребенком до 3 лет не противоречит законодательству, при этом женщина не должна быть одинокой матерью, а ребенок – инвалидом.

Как правило, трудности при окончательном расчете возникают в результате того, что у таких работниц отсутствуют начисления (кроме пособия) в текущем году.

Выходное пособие

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 42 ТК) выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка.

Наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (п. 1 ст. 42 ТК).

Базой для расчета выходного пособия является заработная плата, начисленная работнице за 2 календарных месяца, предшествующих началу отпуска по беременности и родам.

Средний заработок для определения размера выходного пособия исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу его увольнения (п. 20 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47; далее – Инструкция № 47).

Работникам, которые не имели заработка в 2-месячном периоде, принимаемом для расчета среднего заработка (например, находились в отпуске по уходу за ребенком), средний заработок исчисляется исходя из заработной платы, начисленной за 2 месяца, предшествующих этому периоду (п. 23 Инструкции № 47).

С учетом данной нормы выходное пособие будет исчисляться исходя из заработной платы, начисленной работнице за 2 календарных месяца, предшествующих началу отпуска по беременности и родам.

Если в учитываемом для определения среднего заработка периоде произошло повышение тарифных ставок (окладов) работников, то средний заработок исчисляется с применением поправочных коэффициентов. Поправочные коэффициенты рассчитываются путем деления тарифной ставки (оклада) или тарифной ставки 1-го разряда, установленной в месяце, в котором осуществляются выплаты на основе среднего заработка, на тарифные ставки (оклады) или тарифные ставки 1-го разряда, действовавшие в месяцах, принимаемых для исчисления среднего заработка.

Среднемесячный заработок для определения размеров выходного пособия исчисляется путем деления суммы заработной платы, начисленной работнику за принятый в данном случае период, на 2 (п. 29 Инструкции № 47). Если работник проработал не все рабочие дни в 2 месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, то среднемесячная заработная плата определяется путем умножения среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за каждый месяц в отдельности, на количество рабочих дней (часов) в нем, предусмотренных графиком работы организации, и деления суммы заработной платы за эти месяцы на 2. Если работник в 2 месяцах, принятых для исчисления среднего заработка, работал только в одном из них (в другом, например, не работал в связи с простоем), то среднемесячная заработная плата определяется путем умножения среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за данный месяц в порядке, установленном настоящей Инструкцией, на количество рабочих дней (часов), предусмотренных графиком работы организации на эти 2 месяца, и деления на 2 (п. 30 Инструкции № 47).

Это интересно:  Уплата НДФЛ с больничного при увольнении: сроки перечисления, размер налога по листу нетрудоспособности при уходе сотрудника

Компенсация за неиспользованный отпуск

Исчисление среднего заработка для определения размера денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск производится исходя из заработной платы, начисленной за 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска (выплаты компенсации), независимо от того, за какой рабочий год предоставляется отпуск (выплачивается компенсация) (гл. 2 п. 4 Инструкции № 47).

Работнику, который в течение всех 12 месяцев, предшествующих месяцу ухода в отпуск (выплате компенсации), освобождался от работы с частичным сохранением или без сохранения заработной платы (женщине, находившейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и др.), средний заработок исчисляется за 12 месяцев, предшествующих этому периоду (п. 15 Инструкции № 47).

Период, принятый для исчисления среднего заработка, сохраняемого работнице за время отпуска (выплаты компенсации), не включает месяцы, на которые приходится отпуск по беременности и родам, поскольку выплата пособия по беременности и родам не включается в расчет среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством (подп. 5.24 п. 5 Перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, являющегося приложением к Инструкции № 47 (далее – Перечень)). Эта же норма предусмотрена п. 13 Инструкции № 47: когда в числе 12 месяцев, принимаемых для исчисления среднего заработка для оплаты отпуска (выплаты компенсации), имелись месяцы, в которых в соответствии с законодательством работник освобождался от основной работы без сохранения заработной платы, эти месяцы исключаются из расчета. За время отпуска по беременности и родам работник освобождается от работы в соответствии с законодательством с выплатой пособия, т.е. без сохранения заработной платы.

Если в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, или в периоде, за который производятся выплаты на основе среднего заработка, в организации произошло повышение тарифных ставок 1-го разряда, исходя из которых рассчитываются тарифные ставки (оклады) работников, то исчисление средней заработной платы за период, предшествующий повышению, производится с применением поправочных коэффициентов (п. 31 Инструкции № 47).

Размер компенсации определяется путем умножения среднедневного заработка на количество дней компенсации. При этом среднедневной заработок определяется путем деления суммы заработной платы, начисленной за месяцы, принимаемые для исчисления среднего заработка, на число этих месяцев и на среднемесячное количество календарных дней в году, равное 29,7 (п. 5 Инструкции № 47).

Бухгалтерский учет и налогообложение выплат

Объектом для начисления страховых взносов в ФСЗН и Белгосстрах являются выплаты всех видов в денежном и (или) натуральном выражении, начисленные в пользу работников по всем основаниям независимо от источников финансирования, кроме предусмотренных Перечнем выплат, на которые не начисляются взносы по государственному социальному страхованию, в том числе по профессиональному пенсионному страхованию, в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь и по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Белорусское республиканское унитарное страховое предприятие «Белгосстрах», утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.01.1999 № 115 (далее – Перечень № 115) (ст. 2 Закона Республики Беларусь от 29.02.1996 № 138-XIII «Об обязательных страховых взносах в бюджет государственного внебюджетного фонда социальной защиты населения Республики Беларусь»; п. 2 Положения о порядке уплаты страховщику страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.10.2003 № 1297).

Поскольку выходное пособие при прекращении трудового договора (контракта) включено в указанный выше перечень (п. 2 Перечня № 115), на него не начисляются страховые взносы в ФСЗН и Белгосстрах. Компенсация за неиспользованный отпуск не включена в Перечень № 115, поэтому взносы в ФСЗН и Белгосстрах начисляются в общепринятом порядке.

Работники признаются плательщиками подоходного налога (ст. 152 Налогового кодекса Республики Беларусь; далее – НК).

От подоходного налога с физических лиц освобождаются все виды предусмотренных законодательными актами, постановлениями Совета Министров Республики Беларусь компенсаций, в т.ч. связанных с получением работниками выходных пособий в связи с прекращением трудовых договоров (контрактов), если они выплачиваются в случаях, для которых законодательными актами установлены минимальные гарантированные размеры таких выплат, и в суммах, не превышающих такие размеры (абз. 5 подп. 1.3 п. 1 ст. 163 НК). Таким образом, поскольку в рассматриваемой ситуации указанные выше условия выплаты выходного пособия соблюдены, оно подлежит освобождению от подоходного налога с физических лиц.

Суммы денежной компенсации за неиспользованный отпуск, начисленные в рассматриваемой ситуации, признаются доходом, который подлежит обложению подоходным налогом (подп. 1.3 п. 1 ст. 163 НК).

Пример

Расчет выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работницы по истечении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет

Работница работает швеей в организации с 4 апреля 2012 г. С 16 июля по 18 ноября 2013 г. она находилась в отпуске по беременности и родам, с 19 ноября – в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. По истечении социального отпуска работница, не приступая к работе, увольняется в связи с сокращением штата. При увольнении необходимо выплатить компенсацию за 14 дней неиспользованного отпуска. Размер тарифной ставки 1-го разряда, исходя из которой формировались тарифные оклады, составлял:

– с января по декабрь 2012 г. – 600 000 руб.;

– с января по декабрь 2013 г. – 1 000 000 руб.;

– с января по декабрь 2014 г. – 1 200 000 руб.;

– с января по декабрь 2015 г. – 1 500 000 руб.;

– с января 2016 г. – 1 600 000 руб.

Работнице производились следующие начисления:

1. Пособие по беременности и родам с 16 июля по 18 ноября 2013 г. (126 календарных дней) в размере 19 443 300 руб., в т.ч. за июль – 2 468 990 руб., август – 4 783 669 руб., сентябрь – 4 629 357 руб., октябрь – 4 783 669 руб., ноябрь – 2 777 615 руб.

2. Заработная плата (оклад, надбавка) приведена в табл. 1 на с. 11.

В рассматриваемой ситуации средний заработок исчисляется исходя из заработка за период с 1 июля 2012 г. по 30 июня 2013 г.

Поскольку в организации ежегодно изменялся размер тарифной ставки 1-го разряда, необходимо рассчитать поправочные коэффициенты исходя из размера тарифной ставки 1-го разряда, действующей на момент выплаты компенсации за неиспользованный отпуск: поправочный коэффициент за период июль – декабрь 2012 г. равен 2,67 (1 600 000 руб. / 600 000 руб.), за период январь – июнь 2013 г. соответственно 1,60 (1 600 000 руб. / 1 000 000 руб.).

Среднемесячный заработок для расчета выходного пособия составляет 843,77 руб. ((887,53 руб. + 800,00 руб.) / 2).

Размер выходного пособия – 2 531,31 руб. (843,77 руб. × 3).

Среднедневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск составляет 26,43 руб. (9 420,66 руб. / 12 мес. / 29,7).

Компенсация за 14 дней неиспользованного отпуска – 370,02 руб. (26,43 руб. × 14 дн.).

В бухгалтерском учете должны быть сделаны следующие проводки (см. табл. 2):

Надеюсь, я помогла Вам разобраться в создавшейся ситуации и мои советы будут Вам полезны.

Искренне Ваша, Ольга Павловна

Полный текст статьи доступен для подписчиков журнала

Активируйте бесплатную подписку и читайте эту и еще 1419 статей без ограничений через минуту!

Оставьте комментарий