Могут ли уволить на испытательном сроке беременную или отказать в приеме на работу, а также разрешается или нельзя устанавливать ИС для женщин в положении?

Могут ли уволить беременную на испытательном сроке?

Особенности испытательного срока на работе при беременности сотрудницы

Организация, принимая на работу новичка, вправе установить испытательный срок для проверки его профессиональных навыков. Условие об испытании должно быть прямо прописано в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Если такой записи в документах нет, то новый работник считается принятым без испытания.

Для рядовых работников максимальный срок испытания составляет не более 3 месяцев; руководящий состав и их заместители доказывают профпригодность не дольше полугода.

Испытательный срок не назначается при заключении срочного трудового договора длительностью менее 2 месяцев, а если договор заключен на срок от 2 месяцев до полугода, то испытательный срок ограничен периодом в 2 недели.

Все эти нормы указаны в ст. 70 ТК РФ. В том числе указанная статья содержит прямой безусловный запрет на установление испытательного срока беременным женщинам и женщинам с детьми младше 1,5 лет.

Что делать, если беременная устраивается на работу

Если в Вашу компанию устраивается беременная сотрудница, вы не вправе отказать ей в приеме (ст.64 ТК РФ).

Кроме того, если к вам в компанию пришла устраиваться беременная женщина, то вам придется взять ее на работу без испытательного срока.

Однако есть нюанс. Ст. 65 ТК РФ устанавливает список документов, которые обязан запросить работодатель при приеме на работу. Медицинской справки о беременности или ее отсутствии в нем нет. Таким образом, вы не можете проверить, является ли соискательница беременной. К тому же отказ в приеме на работу в связи с деликатным положением кандидата незаконен (ч. 2 ст. 3 ТК РФ). При этом если соискательница имеет право не проходить испытательный срок в связи с беременностью, то она должна сама принести справку из женской консультации.

Еще больше об испытательном сроке для различных категорий работников вы можете прочитать в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

А если работница забеременела во время испытательного срока

Увольнение в данном случае тоже будет незаконным. Условие об испытании необходимо аннулировать.

Если вы взяли на работу сотрудницу с испытательным сроком, а спустя несколько дней она принесла справку о беременности, то перед вами возникнет вопрос: можно ли увольнять беременную на испытательном сроке?

В приведенных выше обстоятельствах следует действовать по одному сценарию: вы должны освободить женщину от испытания. Законодательство не содержит четких инструкций о том, как это лучше сделать. Мы рекомендуем составить приказ об освобождении беременной от испытательного срока. Можно также подписать допсоглашение к трудовому договору — для исключения из него фразы о прохождении испытания.

Увольнение беременной женщины во время испытательного срока

Любое увольнение беременной женщины по инициативе руководства компании незаконно (ст. 261 ТК РФ). Исключений 2:

  • ликвидация фирмы или прекращение ИП своей деятельности;
  • окончание срока трудового договора, при условии что компания не может перевести работницу до окончания беременности на другую должность.

Предположим, что у вас, как у работодателя, закрались сомнения в том, что сотрудница действительно ждет ребенка. Тогда вы можете попросить представить справку из медучреждения повторно. Если она откажется, то у организации есть основания предполагать, что работница обманывает и не беременна. А значит, в данном случае запрет на то, чтобы произвести увольнение беременной на испытательном сроке, не имеет силы. Если отказ представить подтверждающий документ будет письменно зафиксирован, то суд согласится с решением организации и не восстановит сотрудницу в должности (п. 27 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Учтите: справку о беременности можно запрашивать не чаще одного раза в 3 месяца — такая норма установлена для беременной сотрудницы, срочный договор с которой продлили до рождения малыша (абз. 2 ст. 261 ТК РФ). Эту же норму законодательства можно распространить и на женщину, освобожденную от испытательного срока в связи с беременностью, исходя из принципа равноправия работников (абз. 6 ст. 2 ТК РФ).

Можно ли уволить беременную как не прошедшую испытательный срок

Если работодатель знал, что сотрудница беременна, но при приеме на работу все равно прописал условие об испытании. В данном случае условие об испытании будет незаконно. А следовательно и уволить беременную работницу как не прошедшую испытательный срок нельзя.

Бывают также случаи, когда работодатель, узнав о том, что сотрудница на испытательном сроке забеременела, заставляет женщину написать заявление об увольнении по собственному желанию. Это незаконно. Ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять беременную женщину вне зависимости от наличия или отсутсвия условия об испытании в трудовом договоре. В данном случае сотрудница вправе отказаться писать заявление об увольнении или же обратиться в суд и доказать, что заявление подписано помимо ее воли. Суд в этой ситуации примет сторону сотрудницы и потребует от работодателя восстановить ее в должности и выплатить заработок за вынужденный прогул (определение Московского городского суда от 18.10.2010 по делу № 33-32308 А). А трудовая инспекция еще и оштрафует компанию — до 200 000 руб. по ст. 145 УК РФ.

Подробнее о других санкциях за нарушение трудового законодательства вы можете прочесть в статье «Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение».

Итоги

Узнав от сотрудницы о беременности на испытательном сроке, руководитель компании должен немедленно освободить ее от испытания. Уволить женщину в положении по собственной инициативе работодатель не может, даже если она отсутствует на работе или плохо выполняет должностные обязанности. Ситуации, в которых расторжение трудовых отношений законно, — ликвидация компании (или прекращение ИП своей деятельности), а также окончание срочного договора.

Прием на работу при беременности согласно ТК РФ: могут ли уволить беременную на испытательном сроке или отказать в трудоустройстве?

Любой работодатель не имеет права отказать в приеме на работу беременной женщине без законных обоснований своего отказа.

Какие права у будущей матери, что может послужить причиной и мотивацией отказа в трудоустройстве? В этой статье мы подробно поговорим о приеме на работу, льготах и гарантиях, а также о том, могут ли уволить на испытательном сроке беременную женщину?

Прием на работу беременных женщин

Трудоустраивая женщину, ждущую ребенка, нужно знать точно, какие у нее права и ограничения по привлечению к труду.

Зная заранее, что это не самый идеальный соискатель на всякую должность, тем не менее, при наличии вакансии отправить ее восвояси – плохая идея, по причине незаконности (ч. 2 ст. 3, ст. 64 ТК РФ).

Прием на работу беременной женщины четко регламентирован законодательством.

Гарантии и льготы

Беременность – не болезнь, но состояние, требующее щадящего режима. Законодательство РФ защищает материнство, не допуская привлечения к труду в сложных условиях.

Перевод на более легкий труд

Легкий труд как понятие в ТК отсутствует, только косвенно в отношении беременных это обстоятельство упоминается в ч.1 ст. 254 ТК РФ, а также в п. 11 Постановления ВС СССР от 10.04.1990 N 1420-1.

Но если работница выполняла обязанности, связанные с высокими физическими нагрузками, переноской тяжестей, вредными и опасными условиями, если характер работы требовал выполнять операции в положении стоя в течение всей смены и т.п., то для женщины в состоянии беременности это тяжело и неполезно.

В ст. 224 ТК сказано, что по рекомендации врача любого работника, нуждающегося в предоставлении более легкой работы, администрация обязана это сделать.

Статья 224. Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан:

  • соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам;
  • осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой;
  • устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия.

Будущая мать при наличии справки от доктора с рекомендациями перевода на облегченный вариант служебных обязанностей и заявления об этом должна получить более легкую и безвредную работу.

Работодатель обязан при наличии справки о беременности тяжело работающую будущую маму перевести на рабочее место с более щадящим режимом труда, при этом на основании ч. 1 ст. 254 ТК РФ ей должны сохранить средний уровень ее заработка. Работодатель вправе требовать от работницы через каждые 3 мес. подтверждения ее состояние мед. документом (ст. 261 ТК РФ).

Другие послабления и запреты

Работодатель должен знать, что приём на работу беременных женщин сопровождается соблюдением следующих условий:

    сокращение рабочего дня.
    Предоставив справку, ждущая малыша сотрудница может рассчитывать на сокращенный рабочих день (ст. 93 ТК РФ), но по ее заявлению.

Статья 93. Неполное рабочее время

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Это интересно:  Трудовой договор: образец заполнения типовой формы, а также как правильно оформить, в скольких экземплярах составляется, что содержит приложение, где скачать шаблон?

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

При этом зарплату начислят за фактически отработанные часы.

  • Не допускаются к работе в ночное время. Ст. 259 ТК РФ воспрещает рабочие функции для женщин в состоянии беременности в ночные часы, к которым относится промежуток с 22-00 до 6-00 (ст. 96 ТК РФ). Если границы смены частично попадают в этот отрезок суток, то придется ее график сместить.
  • Не привлекаются к сверхурочной работе. В ст. 259 разъяснена недопустимость привлечения беременных сотрудниц к сверхурочным работам, так как продолжительность рабочего времени будет превышать нормы.

    Статья 259. Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни

    Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

    Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

    Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

    В ст. 259 ТК РФ говорится о недопустимости направлять беременных в служебные командировки.

    Далее о том, как в этом случае обстоит дело с испытательным сроком и возможно ли увольнение беременной во время испытательного срока?

    Испытательный срок

    При приеме на работу практикуется установление испытательного срока, так как это поможет оценить степень подготовки работника и его квалификационные навыки.
    А что сказано в законодательстве про испытательный срок и беременность?

    Можно ли назначать беременным испытательный срок? Когда речь идет о беременных, то испытательный срок для беременных женщин, вновь принимаемых на работу назначать запрещено — ст. 70 ТК РФ. А раз так, то можно ли уволить беременную женщину на испытательном сроке?

    Могут ли уволить беременную на испытательном сроке?

    Можно ли уволить беременную на испытательном сроке? Будущую маму во время испытательного срока уволить невозможно, так как это будет сочтено нарушением требований ст. 261 ТК РФ, а также повлечет ответственность работодателя по ст. 145 УК РФ.

    Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

    Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам — наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

    То есть трудовой кодекс говорит однозначно — увольнение беременной на испытательном сроке невозможно.

    А что, если женщина узнала про беременность на испытательном сроке на работе? Очень часто звучит такой вопрос: «Забеременела на испытательном сроке, как быть?».

    Если на испытательном сроке выяснилось, что беременна, то после предъявления администрации справки о беременности эта работница не может быть уволена только за то, что она скоро станет матерью.

    В этой ситуации администрации остается только издать приказ о прекращении срока испытания и перевести на работу на постоянной основе.

    Мотивировать отказ в дальнейшем сотрудничестве тем, что работница не выдержала испытательный срок, тоже не выход: увольнение женщины в интересном положении незаконно, даже если действительно она как работник не очень перспективна.

    Отказ в приеме на работу беременной женщины

    А могут ли отказать в приеме на работу беременной? Осуществить это, не нарушив требований закона, работодателю вряд ли удастся.

    Отказ по причине беременности. Ст. 64 ТК РФ прямо указывает на незаконность отказа на том простом основании, что соискательница должности ждет ребенка: данная статья закона гарантирует защиту этой категории лиц при заключении с ними контракта о сотрудничестве. Отказ беременной женщине будет расценен как дискриминация по половому признаку.

    Причины и основания

    Отказывая в трудоустройстве беременной женщины при наличии вакансии, работодатель обязан выдать письменное разъяснение с указанием причины. Предусмотрены ли таковые в законодательстве РФ?

    Деловые качества

    Деловые качества сотрудника подтверждаются наличием документов о специальном профильном образовании, трудовой книжкой с соответствующими записями.

    Но этого бывает недостаточно, и если квалификация окажется не на должном уровне, требуемом по вакантному месту, тогда непринятие на службу будет вполне законно оправданным.

    Медицинские противопоказания

    Если свободные места есть только на должности, где условия труда неприемлемы для будущей мамы в ее состоянии, то администрация обоснованно откажет в оформлении на такую работу. В разд. 4 СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2 разъяснено, какая работа категорически противопоказана беременным.

    Опираясь на этот законодательный акт, работодатель с полным правом по медицинским противопоказаниям не оформит на неподходящую работу женщину в состоянии беременности.

    По результатам прохождения медкомиссии

    Приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.08.2004 N 83 утвержден список профессий и отраслей, где прохождение медкомиссии необходимо.

    Требования этого документа связаны с заботой о здоровье людей, ведь медосмотр поможет установить, нет ли противопоказаний для выполнения должностных обязанностей при оформлении на работу.

    Есть также предприятия и сферы, где сам нездоровый работник может являться источником угрозы для окружающих. Это сфера обслуживания, торговля, общепит, здравоохранение, детские учреждения, оздоровительные центры, санатории и пр.

    На работу в подобные учреждения без обязательной сан. комиссии допущен любой работник быть не может, в случае проверки накажут не только самого сотрудника, но и всю фирму (ст. 5.27 КоАП).

    Если будущая мать при прохождении мед. комиссии не получила добро от врачей или вовсе отказалась участвовать в осмотре, чем нарушила ст. 266 ТК РФ, то на этом основании последует законный отказ, к труду она допущена не будет.

    Статья 266. Медицинские осмотры лиц в возрасте до восемнадцати лет

    Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.

    Предусмотренные настоящей статьей обязательные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя.

    Письменный отказ

    Чтобы работодатель выдал такую бумагу, не получившая заветную должность женщина, ждущая ребенка, должна письменно потребовать отказ.

    Отказ оформляется в письменном виде, с разъяснением причин и ссылками на статьи закона.

    В ст. 64 ТК РФ установлен срок, в течение которого нужно отдать бумагу – 7-мь дней с даты получения требования. К этому документу не стоит относиться как к чему-то второстепенному, отказ – вовсе не формальность, а бумага, безответственное оформление которой может привести на скамью подсудимых.

    Пример отказа

    Текст документа должен содержать:

    • название компании, ее основные реквизиты;
    • кому адресован – ФИО, подробный адрес;
    • дату и номер регистрации в книге исходящей корреспонденции;
    • лаконичную формулировку;
    • подпись ответственного лица;
    • оттиск печати.

    Вот пример отказа, который может быть назван уведомлением об отказе в заключении ТД:

    «Настоящим уведомляю Вас об отказе в приеме на работу на должность зам. начальника производственно-технического отдела по следующей причине: должностной инструкцией, разработанной и утвержденной для данной должности 13.11.2016 г., обязательным условием является наличие высшего образования и опыта работы не менее 3-х лет. Ваш стаж составляет 1 год 11 мес. Сожалею, но Ваш опыт не соответствует требованиям, предъявляемым к соискателю на данную должность».

    Ниже вы можете увидеть образец отказа в приме на работу по причине отсутствия вакансии:

    Ответственность работодателя

    Не оформив бумагу или отказав необоснованно, работодатель может быть наказан, если ждущая малыша женщина обратится в суд.

    Дисциплинарная ответственность.
    Руководящее лицо, допустившее незаконный отказ, может быть наказано вынесением ему выговора, замечания, вплоть до освобождения с должности.

    Административная ответственность.
    Штраф может быть назначен в размере не менее 5 тыс. руб., фирме грозят штрафные санкции величиной 30-50 тыс. руб., даже приостановление деятельности до 3-х мес.

    Многократное нарушение закона в отношении будущих матерей может повлечь прекращение работы фирмы на срок до 3-х лет.

    Уголовное преследование.
    За отказ женщине в интересном положении в трудоустройстве действует ст. 145 УК РФ, предусматривающей следующие меры:

    • принудительные работы на срок до 360 час.;
    • штраф до 200 тыс. руб.

    Надеемся, что наш материал был вам полезен и вы теперь имеете четкое представление о том, назначается ли испытательный срок беременным женщинам, а также может ли работодатель уволить беременную на испытательном сроке и в каких случаях возможен отказ в приеме на работу беременной женщины.

    Увольнение беременной женщины на испытательном сроке

    Устанавливать испытательный срок находящейся в положении женщине вовсе запрещено, и тем более отказывать в приёме по этой причине. Но иногда дама, устраиваясь, либо ещё не знает о своей беременности, либо вовсе не беременна, но беременеет уже во время испытательного срока. И что же тогда – можно ли уволить беременную на испытательном сроке? Ведь она может не подойти по своим рабочим качествам, или по каким-либо ещё причинам, не связанным с её положением.

    Это интересно:  Эффективный трудовой договор: образец, чем отличается от обычного и как написать допсоглашение о переходе на данный контракт?

    Испытательный срок при приеме на работу

    Но сначала стоит подробнее рассказать о том, что такое испытательный срок и какова его функция. По Трудовому кодексу этот срок дается, чтобы проверить, насколько принимаемый сотрудник способен справляться со своей работой. Устанавливаться он может только с согласия обеих сторон, также необходимо его отражение в тексте договора. Он широко распространён при приёме на работу, и сейчас мало куда можно устроиться, минуя этот этап.

    Если испытание пройдено, то для отражения этого не требуется отдельный приказ – когда сотрудник продолжает работать после его завершения, это означает, что он автоматически принят на должность на постоянной основе. В трудовую книжку его прохождение также не должно будет заноситься. В отличие от случая, когда сотрудник уволен по причине непрохождения испытательного срока.

    Длиться испытание может до трёх месяцев, для руководящего состава – до шести месяцев. Его договор срочный, то его длительность будет привязана к сроку, на который рассчитан сам договор. Работодатель не может впоследствии продлить этот срок, равно как и сократить его даже при отсутствии претензий к сотруднику. Периоды отсутствия сотрудника на работе за прохождение испытания не засчитываются, потому, к примеру, если он проработал три месяца, но при этом один из них болел, то испытательный срок, если его длительность три месяца, ещё не будет пройден, поскольку месяц болезни нужно будет вычесть.

    Увольнение беременной женщины в период испытания

    Могут ли беременную уволить на испытательном сроке? Здесь вступают в противоречие два фактора. Первый – сам по себе испытательный срок ведь и предусматривается, чтобы у нанимателя была возможность, пока этот срок длится, проследить за тем, как сотрудник справляется со своей работой. Если его не устраивают навыки принятого работника, или он недостаточно компетентен, уволить его по упрощённой процедуре, не выплачивая никаких дополнительных компенсаций. Второй же – беременным женщинам законодательством обеспечивается сильнейшая защита, и их нельзя уволить с такой же простотой, как обычного гражданина. И какой же из этих факторов важнее? Есть немало нюансов – разберём, когда увольнение беременной на испытательном сроке допустимо, а когда нет.

    Когда увольнение не допускается?

    ТК четко указывает, что если работница оказалась беременной, то с момента предоставления справки об этом испытание вообще отменяется, и она становится полноправным членом коллектива. После этого увольнение по причине проваленного испытания будет уже невозможно.

    Также нельзя её уволить и по общим основаниям, таким как несоответствие занимаемой должности, дисциплинарные нарушения, сокращение и так далее – по всем этим причинам беременных нельзя увольнять по инициативе работодателя. Отдельно отметим: если допущено дисциплинарное нарушение, разрешается замечание или выговор, а также допускается неоплата прогула – но не более.

    Если же работодателю известно о беременности во время принятия сотрудницы, ему нельзя даже прописать в трудовом договоре испытательный срок – для беременных предусмотрен приём без него.

    Помимо невозможности увольнения по обычным основаниям, законодательство предусматривает и другие привилегии для беременных:

    • Право работать меньше, если предоставлена соответствующая справка – по заявлению от сотрудницы работодатель будет обязан установить ей режим неполного рабочего времени.
    • Если женщина работает во вредных условиях, то необходимо перевести её на другую должность, где условия такими не будут, а при отсутствии подобных свободных должностей в компании отстранить от работы, но при этом с охранением оклада и стажа.
    • Право на несколько оплачиваемых перерывов в течение рабочего дня.

    И другие привилегии. Всё должно быть направлено на то, чтобы создать благоприятные условия для протекания беременности, особое внимание должно быть уделено условиям труда. Так, необходимо изменить условия труда, если беременной женщине в ходе работы приходится иметь дело с тяжестями, погружаться под землю или долгое время работать за компьютером. Следует исключить контакт с вредными химическими веществами, командировки, сверхурочный труд, составить подходящий для неё график, позволяющий посещать врачей непосредственно в рабочее время.

    Словом, достаточно много факторов, которые необходимо будет предусмотреть, а затем сотрудница ещё и отправится сначала в отпуск по беременности и родам, а после него и в отпуск по уходу за ребёнком – потому некоторые работодатели решают, что выгоднее для компании будет уволить работницу.

    В каких случаях увольнение возможно?

    Хотя, согласно Трудовому кодексу (статья 261), нельзя увольнять беременных женщин по инициативе работодателя даже на испытательном сроке, но всё же есть и исключения. А именно, увольнение будет возможно, если:

    • ликвидируется предприятие целиком – в таких случаях обычно нет возможности оставить на работе лишь беременную женщину;
    • ликвидируется ИП.

    Обратите внимание: это должна быть именно ликвидация, а не реорганизация, при которой предприятие как таковое сохраняется, просто меняет свою форму. Тогда беременная сотрудница должна сохранить должность. О грядущей ликвидации обязательно предупредить за два месяца.

    Кроме как в этих ситуациях, уволить беременную по инициативе работодателя нельзя. Другое дело – когда инициатива исходит с её стороны, разумеется, тогда расторжение трудового договора возможно. Это может использоваться для принуждения к увольнению, чтобы не нести расходы из-за беременности сотрудницы, но если такого рода действия со стороны работодателя вскроются, то это грозит ему серьёзной ответственностью.

    При желании уволиться со стороны самой женщины ей не могут отказать, но нужно будет предупредить за две недели – стандартный срок отработки, во время него она может отказаться от своего намерения и остаться на работе.

    Впрочем, если обе стороны согласны обойтись без отработки, то увольнение делается сразу. Третий вариант – по соглашению сторон. Условия будут оговариваться в соглашении, возможна выплата компенсации. Этот вариант обычно предпочтителен для обеих сторон, поскольку сотрудница может рассчитывать на определённые выплаты, а работодатель снизит риск последующих протестов. Ведь увольнение по желанию самой работницы, при её беременности, порождает серьёзный риск, что затем оно будет опротестовано, и проверяющие органы встанут именно на её сторону.

    Ещё одна ситуация, в которой уволить беременную можно – если принята она была как временный сотрудник на замену, пока отсутствует основной, и теперь он вновь готов выйти на работу. Однако перед расторжением договора необходимо предложить женщине все вакансии, что есть у работодателя, и которые она может занимать по уровню квалификации (то есть как соответствующие её образованию, так и требующие меньшего уровня квалификации), и по состоянию здоровья – в ином случае расторжение соглашения является неправомерным.

    Если всё же происходит увольнение, то порядок его оформления будет следующим:

    • издаётся приказ;
    • сотрудницу знакомят с ним под подпись;
    • ей выдаётся трудовая с отметками об увольнении, выполняется расчёт.

    Подытоживая – испытательный срок в случае беременности утрачивает свою силу, и нельзя будет уволить из-за его непрохождения по упрощённой процедуре.

    Ответственность за незаконное увольнение

    Недобросовестные руководители могут попытаться уволить беременную женщину при прохождении испытательного срока, чтобы избежать всех проблем, связанных с её беременностью. Используются самые разные уловки, чтобы доказать, что увольнение произошло раньше, или другого рода. Так или иначе, а статус у беременной женщины совсем другой по сравнению с обычным работником, и уволить её куда как сложнее, а значит, в подобных случаях всегда стоит незамедлительно обращаться в трудовую инспекцию, прокуратуру или в суд. Вполне вероятно, что удастся восстановиться на работе и получить компенсацию за действия руководства.

    За незаконное увольнение беременной, как и за незаконный отказ в её приёме на работу, отвечать придётся по статье 145 Уголовного кодекса.

    Наказание суровое: штраф до 200 000 рублей, либо на зарплату ответственного лица за полтора года, либо общественными работами длительностью до 360 часов.

    Но это – если нарушение явное, то есть именно работодатель уволил (либо не принял, но этот случай уже будет сложнее, поскольку далеко не всегда можно доказать, что отказано было именно из-за беременности, а не по другим причинам) женщину. Есть и случаи сложнее, к примеру, если она поддалась уговорам и уволилась по собственному желанию, после чего пожалела об этом. Как известно, из-за нарушения гормонального фона у беременных может резко меняться настроение, и на них иногда оказывается легко воздействовать. Эффективными могут оказаться различные методы, от убеждения и уговоров, до явного давления, как морального, так и материального – штрафов, прекращения выплаты премий и так далее. Можно ли предпринять что-то, если заявление уже было принято и увольнение состоялось? Начать следует с жалобы в трудовую инспекцию с подробным изложением всех обстоятельств и требованием проверки. Также можно подать иск в суд и постараться доказать, что уволиться вынудили. Если удастся сделать это, то работодатель будет отвечать по той же 145 статье УК.

    Судебная практика

    Истица подала иск к ООО «Москоу-Займ», в котором требовала восстановить её на работе, а также взыскать компенсацию морального вреда и невыплаченные средства. В заявлении указала, её уволили из-за непрохождения испытательного срока и прогула, хотя предоставила справку о беременности. К тому же запись в трудовой не была сделана, и не произведён расчёт.

    Это интересно:  Испытательный срок при приеме на работу: что это такое, в отношении кого устанавливается, входит ли в трудовой стаж, а также образец служебной записки о сокращении длительности

    Срок обращения в суд был истицей пропущен, потому вместе с заявлением она написала ходатайство о его восстановлении по причине того, что в это время обращалась с заявлениями по данному вопросу в правоохранительные органы.

    Представитель ответчика на судебном заседании ходатайствовала об отказе без рассмотрения по причине пропуска срока обращения. Суд данное ходатайство удовлетворил, поскольку не посчитал, что причины для пропуска срока были уважительными. Истице стало достоверно известно о нарушении её прав 13 февраля 2013 года – этот факт она сама указывает в заявлении. При этом обращение в суд было сделано лишь 9 января 2014 года – спустя почти год после этого, хотя законом на обращение отводится три месяца. Беременность не признана судом препятствием для реализации права на обращение в установленный законодательством срок. Других уважительных причин приведено не было.

    Таким образом, иск был отклонён без исследования других обстоятельств дела из-за пропуска срока подачи заявления без уважительных причин. Это дело – наглядный пример того, как незнание своих прав мешает отстоять их, ведь налицо увольнение беременной на испытательном сроке – нарушение, за которое в других обстоятельствах работодатель был бы наказан. Полностью с обстоятельствами дела можно ознакомиться здесь.

    Порядок приема на работу беременных женщин

    Как правило, работодатели принимают на работу беременных женщин без особого восторга.

    Но и соискательницы вакансий не склонны во время собеседования делиться своими планами относительно скорого рождения ребенка.

    Через несколько месяцев работница уходит в декретный отпуск, а фирме или организации приходится подыскивать новую сотрудницу.
    А что говорит закон об отношениях работодателя и будущей мамы?

    Прием на работу

    Могут ли отказать в приеме на работу беременной женщине?

    Рассмотрим ситуацию, когда женщина не скрывала факт своей беременности и во время собеседования честно рассказала об этом. Отказ в приеме на работу беременной женщины считается прямым нарушением прав претендентки. Причиной отказа в приеме на работу могут быть лишь веские основания, связанные со спецификой работы и некоторыми другими факторами.

    Отдел кадров обязан предоставить письменное объяснение своего решения. Но даже если такие причины обоснованы, женщина имеет право оспаривать такое решение в суде. Если суд посчитает причины отказа недостаточными, то может обязать работодателя трудоустроить соискательницу, хотя такие ситуации достаточно редки.

    При приеме на работу беременной женщины должны быть предложены все свободные вакансии, в том числе и те из них, на которые она не претендовала.

    Это могут быть и нижестоящие должности с пониженно оплатой, но более соответствующие в связи с состоянием здоровья (ст. 261 п. 3 ТК РФ).

    В этом случае в трудовой договор вносятся соответствующие изменения.

    Если сотрудница была уволена по незнанию администрации об ее положении, то по ее требованию она должна быть восстановлена на работе, а договор продляется вплоть до окончания беременности.

    Гарантии и льготы

    Законодательством принят ряд мер, призванных защитить права и здоровье женщин и предоставить им определенные социальные гарантии. Они касаются изменений рабочего графика работницы, уменьшения нагрузок и некоторых финансовых вопросов.

    Работодатель обязан предоставить сокращенный рабочий график для будущей матери, в случае, если она этого потребует (Ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Рабочее время сокращается путем уменьшения времени рабочего дня, то есть количества часов за смену.

    Возможен другой вариант: продолжительность дневной смены остается прежней, но сокращается количество трудовых дней в неделю. Допускается и комбинированный график, когда сокращается и рабочий день, и количество смен в течение недели.

    Женщина может обратиться с подобной просьбой как в момент устройства на работу, так и впоследствии.

    Сокращение трудового времени может носить периодический или постоянный характер, на усмотрение работницы.

    Применение предусмотренного законом сокращения рабочего времени не отражается на зарплате сотрудницы, на сроках основного отпуска и на учете трудового стажа.

    Средняя заработная плата сохраняется и в случае, если женщина была переведена, в связи с беременностью, на менее тяжелую работу, временно освобождалась от работы по причине вредного производства, а также находилась на медицинском обследовании.

    Сотрудница не обязана предоставлять работодателю справки о прохождении обследования, однако обязана предварительно сообщить о своем планируемом отсутствии. Лучше, если это будет сделано в письменном виде.

    Работодатель не имеет права снижать заработную плату сотруднице по причине беременности.

    Дамы в положении не могут быть привлечены к работе в ночную смену (ч. 5 ст. 96), а также трудиться:

    • сверхурочно (ст. 99 ТК РФ);
    • в выходные и праздничные дни;
    • вахтовым методом.

    Согласно закону, ночное время начинается с 22.00 и заканчивается в 6.00. Беременные женщины освобождаются также от деловых и служебных командировок. (ч. 1 ст. 259 ТК РФ).

    Время такого отпуска оплачивается работодателем в виде пособия. Организация не имеет права вызвать сотрудницу на работу во время отпуска по беременности.

    Испытательный срок

    Могут ли уволить беременную женщину на испытательном сроке согласно трудовому кодексу?

    Устанавливать испытательный срок при беременности нельзя, это незаконно, как и увольнять ее при отсутствии особых условий.

    Однако в ситуации, когда работодатель не был поставлен в известность о беременности, с него снимается вся ответственность за увольнение.

    Как быть если выяснилось, что забеременила на испытательном сроке?

    Случается, что во время устройства на должность женщина не являлась беременной и для нее был установлен испытательный срок. Но в течение этого срока она забеременела, а потом была уволена как не прошедшая испытание.

    В этом случае восстановление в должности возможно при предъявлении документов из медицинского учреждения, которые доказывают, что на момент увольнения женщина уже была беременна.

    Законные основания отказа в трудоустройстве

    Причины, связанные с полом или беременностью, являются дискриминацией и нарушают трудовое законодательство. Однако существует ряд условий, при которых отказ в получении должности дается на вполне законных основаниях.

    В некоторых случаях закон запрещает работодателю использование труда беременных женщин. Как правило, это обусловлено спецификой или особенностями профессии.

    Если трудовая деятельность связана с поднятием недопустимых тяжестей, то работодатель просто не имеет права трудоустроить женщину, ради сохранения ее же здоровья. Это касается и работы на вредных производствах.

    При достижении 16 летнего возраста существуют некоторые возможности для трудоустройства, но если 18 лет еще не исполнилось, то необходимо медицинское заключение. Отказ пройти медкомиссию — правомерный повод для отказа в работе.

    Кроме того, законной причиной отказа может стать отсутствие у соискательницы документов, необходимых для составления трудового договора, как и нежелание их предъявить.

    Правомерным будет и отказ, связанный с деловыми качествами претендентки.

    Это касается отсутствия требуемых профессией знаний и навыков.

    К примеру, при незнании иностранных языков невозможно устроиться переводчиком.

    Также основанием для отказа могут стать имеющиеся, но слишком низкие профессиональные качества соискательницы.

    Проблемы со здоровьем, при которых невозможно выполнять определенный вид деятельности, делает трудоустройство невозможным.

    Существует ряд профессий, специфика которых подразумевает обязательное прохождение медицинского освидетельствования на инфекционные болезни. Как правило, это профессии, работа в которых связана с продуктами питания.

    Например, нельзя работать в ресторане или в продуктовом магазине при наличии туберкулеза. Таких запрещенных болезней существует множество. Если желающая трудоустроиться на одну из таких работ не имеет медицинского заключения или отказывается его проходить, то работодатель должен и даже обязан ответить отказом.

    Письменный отказ

    Если существует объективная причина, по которой организация или частный предприниматель имеет право отказать в трудоустройстве, то кандидатка может запросить письменный отказ. Без запроса заинтересованного лица такой документ не выдается.

    Пример

    Доводим до вашего сведения, что вы не можете занять вакансию специалиста аналитического отдела нашего предприятия по следующей причине.

    Согласно условиям, утвержденным дирекцией предприятия, для работы на заявленной Вами должности необходимо наличие соответственного образования и стажа по данной специальности не менее 3 лет.

    Изучение Ваших документов показало, что Вы занимали ранее данную должность менее 2 лет. Таким образом, Ваш профессиональный опыт недостаточен для работы в этой должности.

    Ответственность работодателя

    В целях защиты прав беременных женщин, закон предусматривает виды некоторые виды уголовной ответственности для руководителя за необоснованный отказ в трудоустройстве.

    Какие наказания предусмотрены Фемидой за подобные действия?

    1. Штраф в размере до 200000 рублей.
    2. Штраф, равный сумме заработных работодателя за срок до 18 мес.
    3. Общественные работы продолжительностью от 120 до 180 часов.

    Как видим, закон довольно суров в отношении нарушителей прав слабого пола, поэтому в интересах работодателя быть внимательнее с подаваемыми заявлениями на трудоустройство и следовать букве закона. Гораздо выгоднее лично урегулировать разногласия, чем доводить дело до судебных инстанций.

  • Оставьте комментарий