Как правильно оформить увольнение работника за прогулы: образец составления приказа о расторжении трудового договора и документы, оторые требуются для этого

Оформление прогула работника: акт и приказ

Образец акта об отсутствии на рабочем месте

Одной из основных гарантий правомерности увольнения сотрудника за прогул является правильное оформление акта о прогуле.

Какие действия необходимы до составления акта о прогуле

Составление акта о прогуле – один из первых шагов процедуры увольнения сотрудника за отсутствие на рабочем месте. Ему предшествует только квалификация действий сотрудника — определение того, являлось ли его отсутствие на работе прогулом.
Действующее законодательство предусматривает пять ситуаций, которые могут быть признаны прогулом:

  • сотрудник не пришел на работу и отсутствовал в течение всего своего рабочего дня (вне зависимости от того, какова его конкретная продолжительность), при этом он не может объяснить свое отсутствие уважительными причинами;
  • сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте больше четырех часов подряд в течение своего рабочего дня;
  • сотрудник на бессрочном трудовом договоре подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, проигнорировав двухнедельный срок отработки;
  • сотрудник на срочном трудовом договоре не выходит на работу до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении договора;
  • сотрудник несанкционированно использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск.

Оформление прогула работника: составление акта

Акт оформляется в свободной форме, так как унифицированной формы нет. В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, время его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, и время фиксирования события. На практике акт подписывается тремя сотрудниками.

Скачать образец акта об отсутствии на рабочем месте

При этом нужно не забыть правильно оформить табель учета рабочего времени, использовав буквенное обозначение «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам).
Следующий шаг процедуры увольнения – выяснение обстоятельств прогула. Необходимо помнить, что увольнение в данной ситуации – это лишь право компании, но не обязанность. На практике это означает, что в зависимости от тяжести проступка и степени уважительности причин компания может принять решение о применении более легкого дисциплинарного взыскания – замечания или выговора, которые автоматически не приводят к увольнению сотрудника. В случае трудового спора суд будет оценивать, в том числе, соразмерность наказания проступку.
Получение объяснений должно обязательно происходить в письменном виде (ст. 193 ТК РФ) в свободной форме.
Несмотря на то, что процедура затребования объяснений в действующем законодательстве не регламентирована, рекомендуется составить уведомление о необходимости объяснить причины прогула и вручить сотруднику под его личную подпись. У сотрудника будет на это два рабочих дня.
Если сотрудник отказывается поставить свою подпись в уведомлении, то необходимо составить акт по процедуре, аналогичной составлению акта о прогуле.
Если сотрудник не объяснил причины отсутствия на работе по прошествии двух рабочих дней, то этот факт необходимо также зафиксировать актом.
Для увольнения сотрудника за прогул будет достаточно либо уведомления о необходимости дачи объяснений и полученных от работника письменных объяснений, либо и уведомления, и акта о непредставлении объяснений.
Если компания не сочтет причины, которыми сотрудник объясняет отсутствие на работе, уважительными, то последний шаг процедуры увольнения – применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Увольнение в данном случае происходит по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по общим правилам увольнения. В первую очередь издается приказ об увольнении за прогул (форма № Т-8 ) о расторжении трудового договора по указанному основанию. Кроме того, необходимо составить записку-расчет и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
При этом существуют некоторые особенности. Уволить сотрудника по рассматриваемому основанию можно в случае соблюдения специальных сроков — не больше месяца со дня обнаружения прогула и не позднее шести месяцев со дня совершения прогула (ч.ч.3, 4 ст. 193 ТК РФ).

Скачать образец приказа об увольнении за прогул

Составление акта об увольнении работника за прогул

В трудовых отношениях нередко бывают случаи прогулов со стороны сотрудника, когда он покидает своё место в рабочее время без разрешения или ведома нанимателя. В определённых случаях работник будет уволен. Работодателю в этой ситуации необходимо будет правильно составить акт об увольнении за прогул. Образец документа не имеет установленной формы, но включает в себя определённые нюансы.

Причины освобождения с должности

Прогул — это необоснованное отсутствие сотрудника на закреплённом за ним рабочем месте в течение четырёх и более часов. Оно может быть кратковременным, когда наниматель знает примерные сведения о местонахождении сотрудника и способен связаться с ним по телефону или через почту. К неоднократным прогулам относится отсутствие без уважительных причин 2 и более раза в год.

Случаются и длительные прогулы продолжительностью от трёх дней до нескольких месяцев. Причины могут быть самые разные. В одной ситуации работник подлежит наказанию, в другой его действия будут считать невиновными. В обоих случаях необходимо подготовить документ об отсутствии работника.

Акт прогула нужно составлять в соответствии с определёнными требованиями:

  1. Отсутствие нанимаемого на месте в течение 4 часов и более (вплоть до нескольких месяцев).
  2. Сотрудник должен быть официально устроен в штат с указанием места работы и периода рабочего времени.
  3. Виновность подчинённого должна быть доказана.
  4. Работодатель детально изучил обстоятельство прогула и способен доказать его с помощью определённых документов.

В особых случаях наниматель не может уволить подчинённого:

  1. беременную сотрудницу;
  2. родителей многодетной семьи с детьми младше трёх лет;
  3. мать-одиночку ребёнка возраста до 14 лет;
  4. родителя или кормильца несовершеннолетнего ребёнка-инвалида.

Уважительные обстоятельства

Иногда прогулы работника происходят по уважительным причинам. К таким ситуациям можно отнести:

  1. Прохождение медицинского осмотра.
  2. Участие в государственных заданиях или на заседании в зале суда.
  3. Обращение подчинённого в медицинское учреждение с целью поддержания здоровья или в случае ухудшения самочувствия.
  4. Оказание медицинской помощи пострадавшему, например, при дорожной аварии.
  5. Нахождение на больничном с предоставлением справки. На месте больного может быть или сам подчинённый, или его ребёнок.
  6. Отсутствие на рабочем месте вследствие невыплаты заработной платы.
  7. ЧП: задержка транспорта, внезапно случившаяся авария коммунальной системы, дорожно-транспортное происшествие.

Работник обязан предупредить своего нанимателя об отсутствии. Может случиться, что у подчинённого не будет возможности оповестить начальство. Это обстоятельство рассмотрится нанимателем.

Процесс увольнения

Акт увольнения расценивается как наиболее суровое наказание. Он несёт неприятные последствия как для нарушителя, так и для нанимателя. Необходимо удостовериться, что права обеих сторон будут соблюдены. Увольнение при прогулах нередко встречается в рабочих отношениях. Сам акт требует вмешательства некоторых других сотрудников и имеет чёткий алгоритм действий.

Это интересно:  Увольнение по соглашению сторон во время больничного: можно ли рассчитать сотрудника, если он не работает, как происходит оплата листа?

Пошаговая инструкция

Работодатель обязан точно придерживаться необходимой последовательности действий, чтобы защитить и свои права. В случае нарушения какого-либо этапа работник вправе подать жалобу на пересмотр своего увольнения для восстановления на должности.

Для законного увольнения подчинённого по причине прогула нанимателю следует совершить следующие процедуры:

  1. Обнаружив, что сотрудника нет на месте более четырёх часов, наниматель обязан документально зафиксировать в тот же день этот факт. Акт предъявляется прогульщику, когда он появляется на своём месте работы.
  2. Наниматель должен письменно уведомить своего подчинённого о намерении его уволить. Последний обязан поставить на документе свою личную подпись, подтверждая ознакомление с уведомлением. Работник, желая остаться на своей должности, должен написать объяснительную в течение 2 дней. Если же сотрудник по каким-то причинам не явился на место работы, наниматель вправе направить уведомление по официальному месту регистрации рабочего.
  3. Если подчинённый, прочитав уведомительный документ, не написал объяснительную в положенный срок, происходит оформление акта об отказе. В нём должны упоминаться причины прогула с подписями не менее двух свидетелей.
  4. На крупных предприятиях с большой иерархией на прогуливающего сотрудника требуется написание докладной вышестоящему руководителю.
  5. Если присутствует табель, фиксирующий рабочее время, необходимо занести в него дни неявки подчинённого пометкой НН. Свою роль подобная регистрация отсутствия работника может сыграть при рассмотрении в суде.
  6. На основании статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации создаётся приказ об увольнении. Он имеет установленную форму Т8. К документу добавляются вышеуказанные бумаги: докладная, объяснительная, акт.
  7. Занесение в журнал приказов данных приказа об увольнении.
  8. Оформление расчётного листа для сотрудника и сообщение ему о приказе на увольнение.
  9. Внесение необходимых данных в ТК сотрудника и в личную карточку.
  10. Возврат работнику трудовой книжки и совершение всех полагающихся выплат.

Необходимая документация

Уволить сотрудника законно можно, собрав определённый пакет необходимых документов.

Необходимые документы:

  1. Акт об отсутствии на рабочем месте подчинённого.
  2. Запись о прогуле в журнале учёта рабочего времени.
  3. Уведомление о своевременном применении взыскания, которое осуществляется не позднее двух дней.
  4. Объяснительная работника или документ, в котором упоминается отказ в написании причин отсутствия.
  5. Приказ, в котором говорится об увольнении сотрудника, от руководящих органов.
  6. Внесение необходимых сведений в ТК работника.

По полученным документам можно убедиться в справедливости применения данных мер взыскания. В этих бумагах указана вина работника. При необходимости пакет документов можно передать на рассмотрение в суд. Необязательно результатом прогулов может оказаться увольнение. Менее суровыми мерами наказания будут замечание или выговор на усмотрение работодателя.

Составлять акт об отсутствии сотрудника будет начальник или кадровый специалист. Документы должны быть засвидетельствованы минимум двумя людьми. Установленной формы оформления акта не существует, но документ должен иметь определённые сведения:

  1. Наименование организации.
  2. Само название документа.
  3. Дата составления акта.
  4. Сведения составителя документа и свидетелей о сотруднике, который отсутствовал на рабочем месте.
  5. Время прогула и его продолжительность.
  6. Причины отсутствия, если таковые есть.
  7. Подписи участвующих в составлении лиц.
  8. Подпись самого сотрудника.

Не менее важный документ — уведомление подчинённого. Оно должно дублироваться в двух экземплярах, которые будут находиться у нанимателя и работника. Последний, ознакомившись с документом, должен поставить на нём пометку о совершении этого акта, а также подпись и дату.

В объяснительной записке сотруднику необходимо указать причины прогула. Документ в обязательном порядке должен содержать:

  1. Название организации, в которой работает сотрудник, и Ф. И. О. нанимателя.
  2. Ф. И. О. и должность отсутствовавшего подчинённого.
  3. Название документа.
  4. Основную часть с указанием причины прогула.
  5. Дату и личную подпись.

Пример написания объяснительной:

Если работник отказался писать объяснительную, составляется акт об отказе написания объяснительной работником. Необходимо разместить в указанном порядке:

  1. наименование самого документа;
  2. сведения о сотруднике-прогульщике;
  3. место написания акта и дата;
  4. информация о составителе документа и свидетельствующих лицах;
  5. основная часть с упоминанием причины отказа, его дата;
  6. подписи составителя, свидетелей и самого сотрудника.

Докладная пишется в первый же день пропуска подчинённого. Основная часть включает в себя краткое изложение ситуации, например, что работник отсутствует в течение такого-то времени и на связь не выходит.

Пример докладной:

Когда пакет документов собран, наниматель вправе составить приказ об увольнении за прогулы. В документе работодатель не может указывать более одного сотрудника.

Приказ несёт в себе следующую информацию:

  1. Ф. И. О. работодателя.
  2. Присвоенный порядковый номер, который фиксируется по журналу регистрации.
  3. Дата.
  4. Название самого документа.
  5. Место расторжения трудового договора между нанимателем и работником, дата.
  6. Причина расторжения ТД.
  7. Необходимые сведения о сотруднике.
  8. Отсылка на ТК России.
  9. Сведенья о нанимателе и его личная подпись.
  10. Ознакомление сотрудника с документом и его личная подпись.

Образец акта об увольнении работника за прогул:

Спорные ситуации

Существуют спорные ситуации, которые возникают вследствие невыполнения нанимателем каких-либо пунктов, предшествующих увольнению, или на законных основаниях:

  1. работодатель не смог выяснить причину и степень виновности своего подчинённого;
  2. прогул обнаружен через полгода после его совершения;
  3. не было зафиксировано время отсутствия подчинённого на рабочем месте;
  4. отсутствие работника по уважительным причинам (отпуск, больничный, беременность);
  5. уход сотрудника в законный отпуск без предупреждения начальства.

Наниматель может решить лишить должности подчинённого без уважительных оснований. Для избежания подобных ситуаций работнику нужно знать свои права. Увольнение сотрудника перестанет быть законным, если:

  1. работник отсутствовал менее четырёх часов;
  2. сотрудник не фиксировался на каком-либо определённом месте работы и в рабочее время находился на территории организации;
  3. отсутствие подчинённого не зафиксировано или в сборе документации произошли нарушения;
  4. сотрудник ушёл в законный отпуск в соответствии с графиком отпусков;
  5. предоставление уважительных причин работодателю;
  6. использование положенных по закону дней отдыха (например, при донорской деятельности).

В случае нарушения своих прав сотрудник может оспорить решение нанимателя, написав заявление в прокуратуру, в инспекцию труда или в суд. Последний вариант считается наиболее эффективным. При рассмотрении дела в пользу сотрудника он может быть восстановлен на своей прежней должности, а также получить выплату за время простоя. Записи в ТК и личной карточке должны быть аннулированы руководителем.

Это интересно:  Механизм увольнения генерального директора ООО по собственному желанию

Как правильно оформить увольнение работника за прогулы

Увольнение за прогул

Напомним, такая мера является одним из видов дисциплинарных взысканий, причем самым жестким (ст. 192 ТК РФ). Чтобы не запутаться в нюансах законодательства, а также соблюсти все сроки и ограничения, используйте подробный порядок увольнения работника за прогул, который мы предлагаем ниже. Он состоит из нескольких шагов.

Для начала определимся с понятием. Прогулом считается отсутствие без уважительной причины на рабочем месте в течение рабочего дня или смены от четырех и более часов подряд, в которые не входят обеденный перерыв (пр. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Помните, что есть ограничения. Нельзя уволить:

  • беременных женщин (ст. 261 ТК РФ);
  • сотрудников, которым еще не исполнилось восемнадцать лет (только с согласия государственной инспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ).

Оба этих случая имеют исключение и не подлежат соблюдению, если организация ликвидируется или если прекращает свое существование индивидуальный предприниматель. Также не могут быть уволены лица, которые находятся в оформленном отпуске и на больничном.

Итак, какие шаги придется предпринять, чтобы правильно оформить такое увольнение и избежать впоследствии судебных разбирательств, результатом которых может стать восстановление сотрудника в должности.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы 2019 года

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте.

Первое, что необходимо сделать в такой ситуации — это документально зафиксировать невыход работника и собрать доказательства. В ходе этой процедуры лучше всего составить акт об отсутствии на рабочем месте за подписью двух и более свидетелей. В нем укажите точное время, в течение которого сотрудника не было на работе. Также, если у сотрудника есть непосредственный руководитель, то весомым дополнением к акту будет служебная записка, в которой будет подробно изложена данная ситуация, а также описаны действия, которые были предприняты для поиска (телефонные звонки, служебная проверка и т.д.). О втором документе мы подробно рассказывали в статье «Оформление служебной записки о прогуле сотрудника», а образец второго предложен ниже. Еще одним правильным шагом будет отметка в табеле учета рабочего времени.

Шаг 2. Уточняем, нет ли ограничений по увольнению прогульщика по инициативе работодателя. Проверяем сроки, которые установлены законодательно для таких случаев. Процедура увольнения за прогул согласно законодательству не может быть проведена без выяснения причин отсутствия на работе, т.е. работодатель должен хорошо проанализировать ситуацию и убедиться, что работник, действительно, прогулял работу. То есть необходимо получить все основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Для этого представителю нанимателя необходимо запросить у работника письменные объяснения. Раньше этого срока увольнение проводить нельзя.

Шаг 3. Запрашиваем у работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте. Если сотрудник после своего отсутствия появился на работе, то это первое, что нужно сделать. На составление объяснительной ему отводится два дня, после чего работодатель принимает соответствующее решение о том, применять ли какие-либо санкции.

Если сотрудник не появляется на работе длительное время, то правильным действием в этом случае будет отправление ему письма-уведомления с просьбой явиться на работу. Можно также отправить письмо с курьером, чтобы информация точно дошла до адресата.

Шаг 4. Проверяем обстоятельства прогула. Убедитесь, что сотрудник не находится в оформленном ежегодном отпуске или на больничном. Причины, по котором его нет на рабочем месте, могут быть самыми разными, но для того, чтобы принять решение увольнять его или нет, необходимо понять: были ли у него уважительные причины для отсутствия на работе. Также проанализируйте, как раньше работник относился к трудовой дисциплине и были ли у него прогулы или другие нарушения.

Шаг 5. Убеждаемся, что причины являются уважительными.

В Трудовом законодательстве нет перечисления или списка уважительных причин, из-за которых прогул можно не считать таковым. Но в большинстве случаев такими ситуациями являются:

  • болезнь сотрудника, вызов скорой помощи ему или родственникам;
  • административный арест;
  • невозможность добраться до места работы в силу транспортных проблем (пробки, аварии, отсутствие билетов);
  • стихийные бедствия и катастрофы.

Причин может быть очень много и предусмотреть все невозможно. По этой причине окончательное решение принимает руководитель организации после того, как ему предоставили письменные объяснения и другие документы, которые касаются происшествия.

Шаг 6. Оформляем приказ об увольнении. Если решение было принято не в пользу работника, перед специалистом отдела кадров встает вопрос: увольнение работника за прогулы, как правильно оформить? Издайте приказ по форме Т-8, если вы используете унифицированные, или по самостоятельно разработанной, если она утверждена. Не забывайте также, что увольнение в период отпуска или временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено.

Шаг 7. Знакомим сотрудника с приказом под подпись. Если он откажет в ознакомлении с приказом, составьте акт в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей.

Шаг 8. Производим расчет. В последний день работы, т.е. в день расторжения трудового договора, с работником должны быть произведены все окончательные расчеты, т.е. выплачена причитающаяся ему заработная плата, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Шаг 9. Вносим запись об увольнении в трудовую книжку, дублируем ее в последнюю графу личной карточки формы Т-2, которая ведется в организации на каждого работника. При этом ссылаемся на п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку. Это нужно сделать в последний день работы. Работник должен расписаться в ней, подтверждая, что согласен со всеми записями. Также нужно подтверждить факт выдачи трудовой книжки, для этого он должен расписаться в книге учета и движения трудовых книжек. Этим он подтверждает тот факт, что получил документ от работодателя.

Шаг 11. Выдаем дополнительные документы. В последний день работы выдайте работнику справку о сумме заработной платы за два календарных года (по форме 182н) и справку по форме 2-НДФЛ.

Увольнение за прогул: пошаговая процедура, схема

В качестве полезной шпаргалки предлагаем скачать и сохранить эту схему.

Как составить приказ об увольнении за прогул?

Трудовой кодекс Российской Федерации, как документ, регулирующий отношения работодателя и подчиненного, определяет порядок действий по отношению к работнику, уличенного в грубом нарушении трудовой дисциплины, которым является и прогул.

Это интересно:  Сокращение женщин с детьми до 3 лет, находящихся в декретном отпуске по уходу за малышами: в каких случаях женщину в это время можно отстранить от должности?

В данной статье мы расскажем, что является прогулом, как составляется приказ об увольнении работника за прогул и можно ли всего этого избежать.

Что считается прогулом?

В соответствие с Трудовым Кодексом, под «прогулом» понимается фактическое отсутствие работника на рабочем месте без уважительной на то причины в течение промежутка времени, превышающего четыре часа.

Чтобы уволить работника за прогул, работодатель должен обосновать это законодательно. Для этого необходимо обратиться к Трудовому Кодексу, регулирующему процесс приема на работу, режима работы, а также правил увольнения работника с нее.

Расторжение трудового договора по причине прогула работника возможно в следующих случаях:

  • Работник отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня (прописанного в трудовом договоре) или более четырех часов;

Если работник отсутствовал на рабочем месте менее четырех часов, то, согласно Трудовому Кодексу, прогулом это назвать нельзя.

  • Фактическое отсутствие на выделенном при найме на работу рабочем месте;

Если такого места у работника нет, то прогулом будет считаться его отсутствие на территории фирмы, в которой он работает.

  • Работник отсутствовал на рабочем месте, отказываясь после предоставить письменное объяснение причины;

Причина, по которой работник может отсутствовать, должна быть уважительной. Такой причиной может быть одна из следующих: нахождение на больничном, отпуск, повестка в суд и т.д.

Любая причина должны быть документально подтверждена.

  • Отсутствие работника зафиксировано в соответствующем документе;

Как документально подтвердить прогул работника?

Для увольнения работника за прогул (и составлении приказа об увольнении), работодателю необходимо зафиксировать прогул. Сделать это можно следующим образом:

  • Подготовить документ о прогуле работника (так называемый акт);
  • Потребовать от подчиненного предоставить объяснительную о причине прогула. На написание объяснительной, по Закону, дается два рабочих дня;
  • На третий рабочий день, если работник не предоставляет объяснительную или отказывается это делать вообще, составляется документ о прогуле (о котором шла речь в первом пункте);
  • Составленный акт подписывают два очевидца прогула работника;
  • После формируется докладная на имя директора организации от имени ответственного за отделение, в котором работает прогульщик;

К докладной прикладываются необходимые документы работника.

  • После данный акт подписывается;
  • Последний этап — регистрация акт, присвоение ему определенной даты и номера;

Образец приказа

Если работодатель имеет на руках подтверждающий прогул работника документ, то, согласно Трудовому Кодексу РФ, он вправе издать приказ об увольнении за прогул.

Образец приказа об увольнении за прогул можно скачать в режиме онлайн (ссылка) или же скачать его на официальном портале Минтруда.

Издание приказа об увольнении работника очень удобно, так как никаких дополнительных документов об увольнении работника за прогул составлять больше не потребуется.

Структура приказа об увольнении

Приказ об увольнении должен содержать следующую информацию:

  • Реквизиты организации/фирмы, в которой увольняют работника на основании приказа;
  • После прописывается название документа, а именно «Приказ об увольнении» или «Приказ о прекращении трудового сотрудничества»;
  • В основной части прописываются реквизиты работника (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, отделение, в котором он работает), а также причина, по которой издается приказ о его увольнении (в данной статье по причине прогула);
  • Отдельно проставляется точная дата увольнения работника, указывается причина прекращения действия трудового договора с законодательной ссылкой;

Так, увольнение по причине прогула регламентируется пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Где будет фиксироваться прогул?

Самое неприятное для работника, которого увольняют на основании приказа на увольнение за прогул, это запись в трудовой книжке.

После издания приказа об увольнении за прогул в трудовой книжке будет проставлена следующая запись: «Трудовой договор расторгнул из-за нарушения трудовой дисциплины — прогула по статье 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Однако, если такого графика нет и работник просто так ушел в отпуск, то это уже может классифицироваться как прогул.

Похожая ситуация может возникнуть в случае, если работник решил написать заявление об увольнение по собственной инициативе, но выходить на положенные для отработки две недели отказался. Данное действие будет считаться прогулом.

Можно ли избежать увольнения?

Увольнение за прогул вовсе не является обязательной санкцией. Отсутствие работника на рабочем месте должно быть зафиксировано в соответствующем акте в любом случае, одна за ним могут последовать более мягкие меры наказания работника на основании статьи 93 Трудового Кодекса Российской Федерации, например:

При этом работодатель обязан соблюдать сроки применения той или иной санкции. Так:

  • В случае, если работодатель захочет применить одну из вышеуказанных наказания, ему придется сделать это в месячный промежуток времени;
  • Если с момента прогула прошло более полугода, то применить одну из возможных мер наказания невозможно (точнее незаконно);

Выводы

Решив уволить работника по статье 81 Трудового Кодекса за прогул, работодатель должен несколько раз убедиться в том, что данное действие имеет под собой законные основания. В противном случае это может обернуться подачей иска со стороны обиженного подчиненного.

Поэтому, прежде чем знакомить с приказом работника, нужно проконсультироваться по поводу всех его пунктов с рабочим юристом, главной кадрового отдела, а также начальником отделения, в котором работает сам прогульщик.

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Оставьте комментарий