Интервью по компетенциям: это что такое, оценка способностей на собеседовании с соискателем, а также что дает структурированный диалог, примеры вопросов

5 правил проведения структурированного интервью

Современная компания – сложная система взаимосвязанных структурных подразделений. От профессиональности персонала зависят не только целостность иерархии, но и трудовые показатели, эффективность технологического процесса.

Сегодня мы поговорим об инструменте подбора квалифицированных сотрудников – структурированном интервью, его особенностях, предназначении, преимуществах и недостатках.

Основополагающие понятия

Живое общение позволяет ближе узнать претендента на вакантную должность, выявить сильные и слабые стороны, оценить перспективность, амбиции конкретного человека.

Как правильно провести структурированное интервью вы узнаете в этом видео:

Отличительные особенности структурированного интервью

Структурированное интервью – один из видов целой системы методов и разновидностей проведения собеседования. Среди сонма видов, рассматриваемый тип отличается:

  • четкой структурой проведения – специалист заранее составляет перечень вопросов, порядок их озвучивания;
  • зависимостью поведения интервьюера от содержания опросника – сотрудник не может отступить от заранее продуманного плана собеседования;
  • фактическое отсутствие развернутых ответов, используются полузакрытые типы вопросов;

Собеседование при приеме на работу, подчиненное четкой структуре, используется для опроса большого количества респондентов. В такой ситуации важнее оценить максимальное количество претендентов на должность.

Преимущества и недостатки стандартизированного собеседования

Управленцы используют вышеназванную разновидность оценки соискателей, ссылаясь на:

  1. Обеспечение каждого кандидата необходимым объемом вопросов.
  2. Простоту ведения диалога между собеседниками, особенно – когда интервьюеру не хватает практических навыков.
  3. Определенность критериев оценивания, HR-специалист не использует «шестое чувство» и гадание на картах.

Среди негативных сторон выделяется:

  • необходимость записывать наиболее важные ответы на поставленные вопросы. Это создает дополнительные неудобства для интервьюера;
  • опросник состоит из формальных блоков, использование которых не дает объективной картины способностей и достоинств респондента.

Структурирование упрощает проверочный процесс для должностей, трудовые обязанности которых имеют узкую направленность.

Что представляет собой анкета при приеме на работу и как ее правильно заполнить вы узнаете в статье по ссылке.

Кандидатуры рассматриваются HR-специалистами, «кадровиками», руководителями структурных подразделений или уполномоченными лицами.

Как правильно провести стандартизированное интервью

Традиционное собеседование проводится в несколько этапов, некоторые из них остаются «за кадром»:

  • интервьюер продумывает структуру, логические блоки опросника, перечень тем, затрагиваемых в процессе оценочного мероприятия;
  • рекомендуется бегло просмотреть резюме и/или сопроводительное интервью, если в списке нет формальных вопросов (возраст, образование, последнее место работы). Как правильно составить резюме при приеме на работу и что нужно в нем указать – читайте здесь;
  • интервью начинается с «разминочных» или общих тем. Здесь формируется зрительный, доверительный контакт между собеседниками;
  • затем рассматриваются профессиональные качества потенциального сотрудника, должностные обязательства на предыдущем месте работы, причины увольнения;
  • заключительная часть диалога состоит из вопросов об интересах, жизненной позиции, дополнительных навыках, морально-этических принципах.

Инструментарий для сбора информации

HR-специалист волен использовать широкий арсенал средств повышения достоверности, информативности диалога:

  1. Методика STAR – соискателю предоставляется возможность описать стрессовую ситуация в рамках трудовой деятельности. Важно, чтобы человек точно описал шаги разрешения, порядок действий, практическое претворение задуманного. Здесь оценивается наиболее вероятное поведение человека в жизненных ситуациях.
  2. Проективные вопросы – используются для проекции жизненного опыта и проблем на другой предмет, сказочного персонажа. Соискатель объясняет мотивы действий героев, описывает событие, согласно собственному пониманию проблемы.
  3. Открытые вопросы – предназначены для получения максимального количества достоверной информации.
  4. Обсуждение списка контактов – список референсов состоит, как правило, из наиболее доверенных, дружески расположенных людей. Неожиданный вопрос о расширении этого списка застанет соискателя врасплох.

Логические блоки опросника

Мотивация и профессиональная подготовка кандидата

Интервьюер заостряет внимание на следующих вопросах:

  • «Как вы определились с направлением обучения?» – если кандидат выбрал профессию под влиянием родственников, это говорит о низкой мотивации в будущем;
  • «Ваши любимые предметы?» – выделяет те сферы профессиональной деятельности, изучению которых уделялось больше времени;
  • «Какие знания вы предполагаете использовать на практике?» – проверяется связь между теоретической базой и практическим применением полученных знаний;
  • «Посещали ли вас мысли о смене профессии?» – утвердительный ответ свидетельствует о ненадежности соискателя;
  • Конкретные задачи – зависят от профессиональных навыков и должностных обязательств (описать функционал предоставленного кода, продать собеседнику ручку).

Что такое хедхантинг и как осуществляется подбор персонала компании с его помощью вы узнаете тут.

Технология подбора персонала на позицию топ-менеджера. Интервью по компетенциям

Ввиду роста популярности в странах СНГ «интервью по компетенциям», его специфику, технику проведения и возможности активно изучают все большее число руководителей.

Безусловно, лучше всего оценивать компетенции претендентов на вакантные должности в процессе решения ими реальных производственных задач. Однако констатировать отсутствие необходимых компетенций постфактум бесполезно, так как уволить неподходящего человека гораздо сложнее, чем не нанимать. Поэтому ответственным за наем специалистам уже на ранних этапах отбора необходимо определить, подходит или, наоборот, не подходит претендент для Вашей компании. В этом случае неоценимым инструментом диагностики становится интервью по компетенциям: либо как самостоятельная диагностическая техника, либо как одна из составляющих комплекса отборочных процедур в дополнение к глубинному структурированному интервью, тестированию, ассессмент-центру и т. п.

Цель интервью по компетенциям — определить, насколько четко проявляются на этапе собеседования индивидуально-личностные характеристики, ценности и мотивы человека, требуемые для корпоративной культуры компании, с одной стороны и знания, умения, навыки для профессиональной среды, в которой будет выполняться работа — с другой.

Интервьюер должен сравнить описания действий в приводимых соискателем примерах поведения с образцами ключевых действий, органичными для компании-нанимателя на данном этапе ее развития и, определив степень совпадения, сделать вывод о соответствии или несоответствии кандидата должности.

Длительность
Наша практика подбора специалистов на ключевые должности показывает, что на основную часть претендентов с красивыми резюме и опытом работы на руководящих должностях нам приходится затрачивать не более 30 минут на человека и только «бриллиантам» уделять время иногда даже до 1,5 часов (что является нормой). Это говорит, к моему глубокому сожалению, о плачевном уровне подготовки руководящего состава наших компаний с одной стороны и качестве подбора специалистов на данные должности – с другой.

Это интересно:  Какие вопросы на собеседовании задавать работодателю: можно ли спрашивать руководителя про зарплату и условия при приеме на работу, и о чем узнавать не стоит?

Техника проведения интервью по компетенциям
Техника проведения интервью по компетенциям значительно отличается от структурированного интервью. Его особенностью является совмещение проверки требуемых компетенций с проверкой обучаемости кандидата, его умения подстроиться под руководителя и давать информацию в требуемом для руководителя формате.
Суть данной техники – задать кандидату требуемый формат изложения информации, совместить выслушивание биографии кандидата с оценкой того, как он строит рассказ о себе в заданном нами формате, раскрыть необходимые для вакансии компетенции.
В результате мы снимаем информацию по трем направлениям:
1. Информацию о биографии кандидата;
2. Информацию для принятия решения о наличии компетенций (личных и профессиональных);
3. Информацию о наличии компетенций менеджера: гибкость, обучаемость, умение выдавать информацию в требуемом формате.
В ходе обычного интервью (по биографическим данным) обычно в моменты перехода кандидата с одной должности на должность более высокого уровня вплетается интервью по компетенциям для проверки требуемых компетенций в заданном формате «логики менеджера».

Расскажу немного о формате «логика менеджера». Менеджер – специалист, в функции которого в обязательном порядке входят: планирование, организация, мотивация и контроль. По отношению к любой компетенции и ситуации в анализе своего поведения менеджер должен оперировать «логикой менеджера», а именно:
1. Анализ ситуации и планирование. Способность анализировать ситуацию и планировать свои действия можно считать имеющимися в наличии, если интервьюируемый правильно понял, о чем его спрашивают, выб-рал из своего профессионального прошлого соответствующий эпизод, а затем, рассказывая о событии, смог проанализировать проблемную ситуацию и спланировать свои дальнейшие действия.
2. Реализация плана. На этом этапе логика менеджера проявляется качественно, если кандидат дал системное описание реализации запланированного, если в рассматриваемой ситуации он адекватно оценивал и использовал ресурсы, которыми располагал, применял эффективные методы и действия для достижения запланированного результата.
3. Текущий контроль и коррекция плана. На этом этапе логика менеджера проявляется качественно, когда кандидат демонстрирует умение делать промежуточный анализ и контролировать происходящее, если из рассказа следует, что кандидат осуществлял постоянный контроль, ощущал, к нужному ли результату он двигался, пересматривал и планировал смену тактики и корректирующие действия по изменению плана.
4. Реализация коррекции. На этом этапе логика менеджера проявляется качественно, когда кандидат демонстрирует умение при необходимости убедить сотрудников в применении корректировок, смене тактики, инструментария, ресурсов и действий, а затем с успехом применяет все это в новых попытках.
5. Извлечение опыта. На этом этапе логика менеджера проявляется качест-венно только в случаях, когда из рассказа следует, что интервьюируемый способен достигать положительных результатов, осознает уроки, которые «дарят» ему проблемные ситуации, может оценить полезное и вредное в опыте, делает выводы и обобщения. Иногда в «плюс» засчитывается и проигрыш ситуации, но лишь в случае, если этот проигрыш оказал значительное влияние на дальнейший рост профессионализма кандидата.

Хочу напомнить также о важности создания комфортных психологических условий для претендента на вакансию при проведении собеседования. Еще более значимы они при проведении интервью по компетенциям, так как предполагается включение не только таких психических процессов, как вспоминание и воспроизведение прошлого опыта. Требуется максимальная активизация мышления и ресурсов творческого интеллекта. Наш личный опыт показывает, если в течение 15 минут кандидат не смог усвоить правильный для процедуры интервью по компетенциям алгоритм обработки и подачи информации, то, скорее всего, он не будет успешным в менеджерской деятельности.

Однако для принятия столь серьезного по последствиям решения необходимо исключить артефакты, то есть ситуацию, когда интеллектуальная функция интервьюируемого временно заблокирована сильным эмоциональным переживанием (не важно, кто/что является стрессогенным фактором: Вы или актуализация переживания при воспроизведении различных ситуаций из своего опыта).

Пример проведения интервьюпо компетенциям
Ситуация. Предположим, на предприятии увольняют супервайзера, который не умел мотивировать подчиненных с одной стороны, а с другой стороны, хорошо работая в режиме самоорганизации, не мог контролировать работу подчиненных, так как слишком им доверял. Ему легче было в ходе коучинга самому снять заявку за торгового представителя, нежели научить этому его.
Задача. Нам необходимо проверить у кандидата на должность супервайзера следующие компетенции: одну личностную — «Мотивация к успеху» и две профессиональных — «Умение контролировать работу подчиненных» и «Способность обучать сотрудников».

Техника проведения интервью по профессиональным компетенциям («Умение контролировать
работу подчиненных»)

1. Задание для кандидата. «…Прежде чем мы приступим к собеседованию, у меня к Вам огромная просьба – любую ситуацию, о который Вы будете рассказывать, я прошу давать в следующем формате (мы называем данный формат «логикой менеджера»):

2. Вплетение интервью по компетенциям в анализ биографических данных.
Вопрос. «У Вас в резюме написано, что в 2006 году Вас с должности торгового представителя перевели на должность супервайзера. Вспомните ситуацию, в которой Вам впервые пришлось отвечать уже не только за себя, но и за подчиненных. Скажем, анализируя маршрутный лист торгового представителя, Вы увидели, что торговый представитель приносит очень мало заявок по данному району (суммы заявок упали; узнали, что торговый представитель просто снимает заявки по телефону, не появляясь в торговой точке и т. д.). Был ли у Вас подобный опыт? Каковы были Ваши действия?»
Анализ. В этот момент интервьюер практически всегда видит проявление невербальных сигналов о том, было ли нечто подобное в практике претендента на вакансию и доставляло ли это ему хлопоты. Если кандидат не приводит адекватный пример из жизни — это является очень тревожным приз-наком, требующим дополнительного исследования. Каждый, кто имел опыт управления людьми, рано или поздно сталкивается с необходимостью уметь контролировать работу подчиненных. Возможно, слишком велико внутреннее сопротивление кандидата, тогда нужно выяснить причину этого, чтобы ликвидировать тормозящее влияние (на самом деле опыта работы супервайзером нет, кандидат перекладывал эту функцию на других сотрудников и т. д.). Либо человек недостаточно развит интеллектуально, и в случае необходимости проявления компетенции «Обучаемость» стоит ставить вопрос о неадекватности назначения его на предполагаемую должность.
Предположим, кандидат отвечает «ДА».

3. Таким образом, следующий этап процедуры — пошаговый разбор ситуации кандидатом согласно заданному формату «логика менеджера».
Вопрос: Отлично, расскажите мне о Вашем опыте в формате «логика менеджера». При отклонении кандидата от формата изложения, необходимо его возвращать к нужному этапу логики менеджера.
Анализ. Исследуется логическое мышление, структурированность и грамотность речи, умение формулировать свои мысли, контроль эмоций, обидчивость, умение давать обратную связь и т.д. Если кандидату в течение 15 минут не удалось понять, чего Вы от него хотите, либо он «зациклился» на проблеме, многократно к ней возвращаясь, либо не умеет находить выхода из ситуации, полагаясь на решения других, либо зависим от стороннего мнения, можно ставить вопрос о неразвитости данной компетенции и следует задуматься, стоит ли тратить время на выявление того, чего нет, или лучше уделить внимание более перспективному соискателю вакансии. Если же кандидат анализирует сложившуюся ситуацию, описывает поиск выхода из нее и реализацию этого выхода, рассказывает о причинах корректировок своего поведения, оценивает результат своих действий, но ему не хватает опыта и знаний, можно уже вести речь о кандидате как о потенциальном сотруднике. Если кандидат с задачей справился, переходим к следующему этапу – кейс-стади.

4. Кейс-стади. Это проигрывание ситуации, характерной для преды-дущего супервайзера, но которую Вы стремитесь избежать либо желаете ее наличия, приняв нового сотрудника. Очень важно предупредить кандидата о том, что Вы, возможно, будете задавать некорректные вопросы, но работа у Вас такая. Это предупреждение делается до кейс-стади и после него.
Вы говорите кандидату: «Предположим, Вы супервайзер, а я торговый представитель — Айгерим. Вы узнаете, что сегодня я снимала заявки по телефону, а не в поле. Идет вечерняя планерка. Ваши действия». Далее включаете кандидата в роль, не допуская теоретических предположений, подобных: «я бы ей сказал…», а сразу направляете кандидата: «хорошо, вот я Айгерим, говори…». Далее, согласно разворачиваемой ситуации принимаете на себя роль клиента, роль директора по коммерции, роль другого торгового представителя и т. д., то есть все роли, которые включены в ситуации. Зная конкретную ситуацию, которая, возможно, неоднократно разбиралась на предприятии, и, наблюдая в жизни типичное поведение других сторон, Вам очень легко будет проиграть эти роли с типичной для ситуации эмоциональной окраской, слэнгом и темпом и тоном разговора. В результате Вы увидите ожидаемое (неожидаемое) поведение кандидата. Затем, если кандидат зашел в тупик, поставьте на паузу и спросите, где он допустил ошибку. Если компетенция проверена, можете сказать «достаточно».
Анализ. Если кандидат легко включается в ситуации, ищет выход из создавшейся ситуации, умеет анализировать свое поведение, его поведение соответствует модели поведения на предприятии, есть смысл далее работать с кандидатом. Если кандидат эмоционально завелся, его не остановить либо он не ориентируется в данной ситуации, теряется, либо ведет себя не так, как Вы ожидаете, на этом можно считать собеседование оконченным.

Это интересно:  Условия труда на рабочем месте: как прописать в трудовом договоре формулировку, если они вредные, а также что это такое, пример и образец их характеристики

Наша практика показывает, если специалист прошел интервью по компетенциям, кейс-стади он проходит. Включение этой методики в процесс собеседования качественно проверяет Вашу оценку кандидата, так как ошибка на этапе подбора может обернуться потом приличными затратами.

Член межрегиональной общественной организации тренеров и консультантов (МООТК) «Интертренинг», г. Москва,
директор ТОО «ЦОРП «Консалтинг» О.П. Алина,

РК, ВКО, г. Семей, ул. Аймаутова, 50. Тел.: 8 (7222) 56-18-17

Интервью по компетенциям

Тематика семинара:

  • Преимущества и слабые стороны разных видов интервью. Главные трудности рекрутера.
  • Специфика интервью по компетенциям (CBI).
  • Практическая работа по организации и проведению CBI.
  • Методы достижения беспристрастности оценки во время интервью по компетенциям.

Тренинг будет интересен HR-специалистам, в круг обязанностей которых входит наем и управление сотрудниками, а также менеджерам, принимающим участие в отборе персонала и стремящимся усовершенствовать свой опыт проведения интервью.

Расписание открытых семинаров на 2019 год, Казахстан

По результатам мероприятия участникам выдается сертификат SHL.

Интервью считается одним из лучших инструментов для получения первичных сведений о кандидате на вакантную должность. Но, даже обладая высокой степенью популярности, этот метод не является высокоэффективным для оценки потенциальной результативности будущего работника. Низкая эффективность инструмента объясняется субъективными факторами как со стороны работодателя (личная симпатия или негативное отношение к кандидату, следование интуиции при принятии решения, завышение оценки для ускорения процесса найма), так и со стороны кандидата (стремление преувеличить свои знания и способности).

Повысить валидность интервью могут разработанные специалистами способы. Наиболее эффективные из них: обучение интервьюеров и структурированное интервью. Если первый способ позволяет обнаружить недочеты при первичном анализе кандидата и избежать ошибок в дальнейшем, то в случае структурированного интервью происходит увеличение степени объективности собеседования.

Структурированное интервью имеет несколько видов, одним из которых выступает интервью по компетенциям — CBI (в разных источниках «поведенческое интервью» или «интервью, основанное на критериях»).

Интервью CBI — это структурированная методика оценки. Целью интервью по компетенциям является определение профессиональных качеств или способностей кандидата, то есть выявление его компетенций. Для оценки ответов интервьюируемых используется специально разработанная рейтинговая шкала.

Преимущества интервью по компетенциям

  • Вопросы, которые используются в данном методе, воспринимаются кандидатами как непосредственно относящиеся к будущей работе.
  • Рейтинговая шкала для оценки ответов значительно упрощает сбор необходимых сведений о потенциальном работнике.
  • Высокая степень валидности инструмента.
  • В случае использования структурированного интервью во время повторного собеседования увеличивается объективность оценки кандидата.

Моменты, на которые следует обратить внимание:

  1. При оценке большого количества компетенций интервью может занять много времени.
  2. При использовании интервью по компетенциям как единственного метода оценки существует вероятность неучета важных фактов из предыдущего опыта кандидата.
  3. Существование риска переоценки кандидатов из-за недостаточного опыта специалистов, использующих этот инструмент.

Как провести интервью по компетенциям

Эффективное проведение интервью по компетенциям основано на четком выполнении четырех аспектов:

  1. Ясное понимание интервьюером всей процедуры отбора.
  2. Наличие расписания проведения интервью.
  3. Обеспечение комфортных условий для кандидатов.
  4. Подготовка предоставляемой кандидату информации (сведения об организации, вакансии, условиях работы и т.п.).

Для подготовки интервьюеров может быть полезно следующее:

  • Заранее подготовленный и учитывающий необходимые компетенции план проведения интервью.
  • Список вопросов для интервью.
  • Использование вербального и невербального взаимодействия с кандидатом для того, чтобы снизить степень его волнения.
  • Фиксация данных речевой коммуникации (темп речи, ее тональность, скорость, уверенность, ясность выражений).
  • Ведение записей в процессе интервью. Эти заметки станут незаменимыми помощниками для воспроизведения ответов кандидата после окончания собеседования, а также помогут верно определить компетенции, которыми обладает соискатель.
  • Организация заключительной части интервью как возможности кандидату рассказать о себе.

Для того чтобы анализ был наиболее точным, сначала следует оценить кандидата по каждому из критериев рейтинговой шкалы и лишь после этого давать его общую оценку.

BOSSHUNT

Для начала давайте разберемся с понятием Поведенческое собеседование или Интервью по компетенциям, которое фокусируется на вашем прошлом опыте и компетенциях, и как они могут быть связаны с подобными ситуациями, с которыми вы можете столкнуться в компании.

Поведенческое собеседование проводится с целью оценки ваших технических или профессиональных компетенций, необходимых для данной позиции. На таком типе собеседования вы должны привести конкретные примеры, когда вы использовали эти компетенции, чтобы продемонстрировать, как они применимы к вашей новой должности в компании. Эта встреча может быть продолжительностью от 60 до 90 минут в зависимости от уровня позиции. В конечном счете, это интервью проводится с целью, чтобы определить, являетесь ли вы в состоянии успешно управлять различными ситуациями на работе, которые могут возникнуть в будущем. Вы должны подготовить примеры достижений и ситуаций из вашего предыдущего опыта работы по каждой компетенции и качеству, которые вы заявили в резюме и подтвердили на первом собеседовании.

Предлагаю вам на примере неудачных ответов на вопросы поведенческого собеседования подготовиться к успешному прохождению такого типа собеседования.

Примеры вопросов и ответов на интервью по компетенциям.

Вопрос 1

Как вы думаете, каких результатов вы могли бы достичь в течение 12 месяцев, если мы предложим вам эту позицию?

Пример ответа, который чаще всего получают интервьюеры от кандидатов :

В первые три месяца я завершил бы программу интеграции в компании для новых сотрудников и уверен, что достигну компетентности базового уровня для моей позиции в соответствии с предложенным мне планом развития.
В это же время я хотел бы сосредоточиться на ознакомлении со всеми внутренними процессами и стандартами, принятыми в компании. А так же построил бы сеть контактов с моими ключевыми клиентами и смежными службами в компании для качественного выполнения своих обязанностей и выполнения плановых показателей.
В течение следующих 3-х месяцев, я хотел бы не только выполнить, но и превзойти поставленные перед мной цели, благодаря моему предыдущему опыту и полученным профессиональным знаниям на новой позиции.
После шести месяцев работы, я уже буду в состоянии взять на себя дополнительные проекты и выполнять задачи более высокого уровня.

Не думайте, что такой ответ на вопрос может закончиться job offer. Совсем наоборот: кандидаты, которые дают такой расплывчатый и обобщающий ответ на самом деле не оставляют себе никакого шанса на успешный исход собеседования и оказывают себе медвежью услугу.

Запомните: Все, что вы ответили на вопрос будет использовано против вас. Дальнейший разговор на собеседовании после такого ответа может пойти следующим образом. После такой «тронной» амбициозной речи кандидату будет задано много вопросов, на которые ответить уже будет намного сложнее.

Вот примеры вопросов, которые вы можете получить после ответа на вопрос 1:

1. Как вы будете развивать свои отношения с ключевыми клиентами?
2. Как вы познакомитесь с внутренними процессами в компании?
3. Какие компетенции вы хотите получать на новой должности? Каких знаний вам не хватает для качественного выполнения своих обязанностей в первые три месяца работы?

Это интересно:  Прием на работу: условия, порядок оформления сотрудника, пошаговая инструкция с образцами документов, отказ в трудоустройстве и проявления дискриминации

Согласитесь, что ответить на такие вопросы уже не так просто, так что прежде чем произносить общие фразы, вы должны понимать, что за них придется расплачиваться с полна. И порой цена вопроса слишком высока.

В чем состоит главная ошибка при ответе на поведенческие вопросы?

Кандидат не рассказывает, как и что конкретно он будет делать, и закрывается общими фразами, за которыми ничего не стоит. Чтобы составить полный ответ на предлагаемый вопрос на поведенческом собеседовании, для начала подготовьте ответы на вопросы выше, а затем объедините ваши ответы в одну замечательную историю и постарайтесь придать ей индивидуальность. Всеми средствами вы должны в своем ответе показать свои амбиции и проактивность, при этом указывая реалистичные сроки и конкретные действия. В ответе на этот вопрос вам поможет техника STAR.

Я подготовила для читателей своего блога серию статей для подготовки к вопросам по компетенциям с использованием техники STAR. Изучите их, придумайте свои примеры из прошлого опыта и составьте ответы по предложенному мной методу.

Таким образом, вы должны понять, что вопросы на интервью по компетенциям требуют ответа по STAR и время общих вопросов уже закончилось. На таких собеседованиях работодатель хочет еще раз убедиться в профессиональной компетентности и принять окончательное решение в пользу того или иного кандидата. Самое главное, что вы должны сделать на таком собеседовании, так это показать, что вы идеально подходите и постараться снять оставшиеся сомнения или возражения у работодателя в том, что вы являетесь для него идеальным кандидатом.

Вопрос 2.

В нашей компании очень часто приходится вносить изменения в режиме нон — стоп, чтобы сделать работу более эффективной.
Расскажите, пожалуйста, о времени, когда вам нужно было применить новый подход к выполнению задачи. Что вы предприняли и каковы оказались ваши результаты?

Интервьюеры, задавая такой вопрос, ищут доказательства того, что вы в состоянии оценить свою работу, проанализировать собственную эффективность, определить, когда необходимо вносить изменения, а когда стоит адаптироваться под внешние обстоятельства, если это является наиболее оптимальным вариантом. Вы должны привести примеры конкретных действий , которые привели к изменениям и показать себя результативным и эффективным членом команды. Это шанс продемонстрировать ваши компетенции.

Пример ответа:

Когда я работал в компании»Х» в период с 2013 по 2014 год в должности консультанта по продажам, я осуществлял более 100 телефонных звонков ежедневно, предлагая услуги подключения к Интернет. В период моей работы компания ввела несколько новых продуктов и я должен был начать продавать их по той же схеме, что и прежние услуги компании. Всем сотрудникам рекомендовали использовать старые сценарии продаж для новых продуктов.
Я всегда выполнял планы продаж и даже победил в конкурсе за перевыполнение плана по итогам 6 месяцев работы. Мне сразу стало понятно, что существующая техника продажи не работает для новых продуктов, так как я я не успевал осуществить продажу потенциальным клиентам. Они просто бросали трубки, прежде чем я имел возможность представить им продукт. Я вынес на обсуждение эту проблему моему руководителю и предложил рекомендации по улучшению сценарию и использованию новой техники продажи. Мой руководитель отработал на практике оба сценария и согласился со моим предложением. В итоге, техника продаж была изменена для всех продавцов в компании и мы смогли выполнить планы продаж.

Опять приготовьтесь к следующим вопросам после такого «замечательного ответа»:

1.Каковы были конкретные улучшения в новом сценарии продаж, который вы предложили?
2. Как вы были вознаграждены за это нововведение?

Ответом на такой вопрос вы должны показать, что можете вносить изменения и быстро реагировать на проблемы, чтобы увеличить не только собственные результаты, но и готовы нести ответственность за вклад в изменения и улучшения для всех членов команды.

Вопрос 3

Приведите примеры с последнего места работы, где ваши качества, которые вы указали в резюме, такие как проактивность и эффективность помогли вам добиться экстра результата?

Жестко, не правда ли. Однако вы же сами указали в своем резюме, что вы проактивный, ответственный, честный, эффективный, энергичный и т.д. и т.п.? Отличные качества, чтобы использовать их, когда вы пытаетесь убедить кого-то взять вас на работу. Но знаете, что на это может сказать вам HR- менеджер?: «Последний кандидат тоже был проактивный, ответственный, честный, эффективный, энергичный? Но он не смог справиться с новой ролью в компании….. »

Понимаете о чем я? Это действительно хорошие качества, и они постоянно украшают резюме каждого второго соискателя. Однако, если вы не можете привести конкретных примеров, чтобы доказать на собеседовании, что вы проактивный, ответственный, честный, эффективный, энергичный, то эти качества не будут работать на вас, а с точностью наоборот, застанут вас в врасплох, когда менеджер по персоналу задаст вам подобный вопрос.

До тех пор пока вы не подготовите ответы на возможные вопросы по каждому предложению, указанному в вашем резюме, вы будете терпеть фиаско на собеседованиях. Если вы указали, что вы проактивный, то вы должны подготовить пример из опыта работы, когда вы, благодаря такому качеству смогли внести значимый вклад в результаты компании. Если вы эффективный, то какие конкретные преимущества получил ваш прежний работодатель? Если вы ответственный, то где, когда и за что вы отвечали? Конкретно, измеримо, амбициозно и реалистично. Опять все тот же SMART. Без него никуда, как не верти. Если вы владеете техниками SMART и STAR, то вы сможете ответить на любой вопрос компетенционного интервью, если нет- не все потеряно- техника SMART одна из самых простых- go ahead!: изучаем, тренируемся, отрабатываем навык. Про STAR я в начале статьи уже посоветовала вам прочитать 5 статей с использованием этой техники.

Золотое правило поведенческого собеседования

Не ждите, чтобы вас попросили доказать, что вы проактивный и ответственный. Скажите им об этом сами и заранее подготовьте примеры из вашего опыта работы.

Совет: Вы можете в свои ответы про личные качества привнести немного юмора или рассказать в легкой развлекательной манере, чтобы привлечь к себе внимание и остаться в памяти.

Пример:

«Я был единственный, кто добрался до офиса в сильный снегопад в день Х вовремя, потому что я ненавижу опаздывать и принял превентивные меры предосторожности. Зная, что дорога займет намного больше времени, я выехал на час раньше.»

Подготовка к компетенционному собеседованию одна их самых сложных для соискателей. Но только не для вас, теперь вы не только знаете основные правила ответов на поведенческие вопросы, но и при изучении всех предложенных материалов, сможете овладеть техникой STAR и выгодно отличаться своими ответами на собеседовании. В случае, если у вас возникли трудности с составлением примеров из прошлого опыта и вы не уверены, что все делаете правильно, я буду рада вам помочь на одном из моих курсов по подготовке к собеседованию.

Оставьте комментарий